Czy czterodniowy tydzień pracy jest rozwiązaniem?

Dolly Parton miała rację, gdy narzekała, że ​​praca od dziewiątej do piątej „wystarcza, by doprowadzić cię do szaleństwa, jeśli na to pozwolisz”. Badania pokazują, że długie godziny pracy są powiązane ze zwiększonym wskaźnikiem depresji , lęku i innych problemów ze zdrowiem psychicznym, a także bezsennością i niezdrowymi nawykami, takimi jak nadmierne picie.

W rezultacie coraz więcej organizacji pracowniczych wzywa do skrócenia tygodnia pracy, aby zapewnić pracownikom lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym i poprawić ich zdrowie psychiczne. Dlatego 30 firm w Stanach Zjednoczonych przeszło w lutym na czterodniowy tydzień pracy,  do którego zobowiążą się na co najmniej sześć miesięcy. Ruch ten został skoordynowany przez 4 Day Week Global, non-profitową grupę adwokacką próbującą uczynić czterodniowy tydzień pracy nowym standardem.

Początki czterodniowego tygodnia pracy

To nie pierwszy raz, kiedy Amerykanie wzywają do skrócenia tygodnia pracy. W rzeczywistości czterodniowy, 32-godzinny tydzień pracy, który ostatnio trafił na pierwsze strony gazet, nie jest nawet nowy. Stał się niemal standardem około 90 lat temu.

W 1933 r. Senat uchwalił ustawę , która miała skrócić standardowy tydzień pracy do zaledwie 30 godzin. Zwolennikami ustawy byli ówczesny prezydent Roosevelt i większość Amerykanów, którzy na niego głosowali, częściowo z powodu jego obietnicy skrócenia tygodnia pracy.

Choć było to rozwiązanie kompromisowe, stanowiło ono duży krok we właściwym kierunku dla pracowników, którzy wówczas regularnie pracowali ponad 70 godzin tygodniowo, wykonując prace, które wiązały się albo z katorżniczą pracą, albo z poważnym zagrożeniem dla zdrowia — lub z jednym i drugim.

Odnowione wezwanie do skrócenia tygodnia pracy

Według sondażu przeprowadzonego przez GoodHire wśród 4000 amerykańskich pracowników, obecnie aż 83% zatrudnionych wolałoby czterodniowy tydzień pracy. W Izbie Reprezentantów znajduje się nawet nowy projekt ustawy , który ustanowiłby czterodniowy, 32-godzinny tydzień pracy jako nową definicję pełnego etatu.

Projekt ustawy, przedstawiony przez przedstawiciela Marka Takano — przy wsparciu przedstawicielek Alexandrii Ocasio-Cortez i przedstawicielki Cori Bush — jest motywowany rosnącą liczbą badań pokazujących powszechne korzyści krótszego tygodnia pracy.

Krótsze tygodnie pracy są lepsze dla zdrowia psychicznego pracowników

Najważniejszym wnioskiem płynącym z badań pilotażowych nad nowym harmonogramem pracy jest radykalna (i trwała) poprawa zdrowia psychicznego i ogólnego samopoczucia, jakiej doświadczają pracownicy po przejściu na czterodniowy harmonogram pracy.

Wiele osób przyznało, że więcej ćwiczy, spędza więcej czasu z przyjaciółmi i rodziną oraz oddaje się swoim hobby — wszystko to przyczyniło się do ogólnego wzrostu szczęścia i energii, co przełożyło się na mniej stresujący dzień pracy.

Te korzyści wydają się mieć wszystko wspólnego z dodaniem tego dnia roboczego do weekendu. „Ludzie mogą odkryć, że mogą załatwić sprawy lub wykonać prace domowe piątego dnia, pozostawiając sobie wolne weekendy” — mówi dr Sandra Fisher, starsza pracownica naukowa w Szkole Biznesu Uniwersytetu w Münster w Niemczech. „Mogą mieć dłuższe weekendy, które pozwalają im realizować zainteresowania, które poprawiają ogólną satysfakcję z życia”.

Zdrowsi pracownicy to również dobrzy pracodawcy

W tym samym badaniu Islandii, o którym wspomniano wcześniej, nie zaobserwowano żadnego spadku produktywności u szczęśliwszych, zdrowszych pracowników w tym samym okresie — mimo że faktycznie pracowali mniej godzin. W niektórych przypadkach produktywność nawet wzrosła po skróceniu godzin.

Na przykład, w jednym z islandzkich centrów telefonicznej obsługi klienta pracownicy zatrudnieni na podstawie skróconego czasu pracy odebrali 93% połączeń, co było wynikiem wyższym od średniej wynoszącej 85% w miejscu pracy „kontrolnej”, w którym pracownicy pracowali według standardowego 40-godzinnego czasu pracy.

„Założenie, że mniej godzin oznacza mniejszą całkowitą produkcję, może być mniej prawdziwe, niż nam się wydaje” — mówi dr Christopher Barnes, profesor na Wydziale Zarządzania i Organizacji Uniwersytetu Waszyngtońskiego, Foster School of Business.

Oprócz wykonywania takiej samej lub większej ilości pracy w każdym tygodniu, pomimo mniejszej liczby godzin pracy, krótszy tydzień pracy pomógł pracodawcom również na inne sposoby. Mianowicie, dr Fisher zauważa, że ​​harmonogram może zmniejszyć liczbę nieobecności, „ponieważ ludzie są mniej zmotywowani do ‘dzwonienia na zwolnienie lekarskie’, gdy mają dodatkowy dzień na zrobienie czegoś”.

Według Światowej Organizacji Zdrowia szacuje się, że na całym świecie każdego roku tracimy 1 bilion dolarów z powodu utraty produktywności związanej z depresją i lękiem. Straty te wynikają z tego, że pracownicy biorą zwolnienia lekarskie, mają trudności z wykonaniem pracy lub popełniają błędy, ponieważ są zbyt zmęczeni lub zestresowani.

Prawda jest taka, że ​​pracownicy to ludzie, nie maszyny. „Zwolennicy czterodniowego, 32-godzinnego tygodnia pracy twierdzą, że większość ludzi może być produktywna tylko przez ograniczony czas” – wyjaśnia dr Fisher. „[Więc] dodatkowy czas w pracy spędza się na mniej produktywnych czynnościach, takich jak surfowanie po Internecie […] lub czatowanie ze współpracownikami”.

Wybór krótszego tygodnia daje pracodawcom tyle samo lub więcej pracy, ile sądzili, że dostają w standardowym harmonogramie od dziewiątej do piątej, a jednocześnie sprawia, że ​​osoby wykonujące tę pracę są szczęśliwsze i bardziej energiczne. To sytuacja korzystna dla obu stron.

Korzyści zależą od sposobu realizacji harmonogramu

Te powszechne korzyści są dalekie od gwarantowanych. Różnice w sposobie wdrażania harmonogramu przez firmy mogą w najlepszym przypadku prowadzić do nierównych korzyści, a w najgorszym do zwiększonego stresu dla pracowników.

Na przykład niektóre firmy wdrażają to, wydłużając te cztery dni do 10-12 godzin zamiast standardowych ośmiu. „Wydłużony czas pracy w te cztery dni może powodować konflikty z życiem rodzinnym” — wyjaśnia dr Fisher. „Może to również powodować trudności w byciu produktywnym przez pełne 10 godzin w ciągu jednego dnia”.

„Wiele osób ostatecznie poświęci trochę snu, aby wygospodarować dwie dodatkowe godziny pracy w ciągu tych czterech dni roboczych” – ostrzega dr Barnes. Ostatecznie stres związany z koniecznością pracy przez ponad 10 godzin dziennie, cztery dni w tygodniu, może sprawić, że będą jeszcze bardziej wyczerpani psychicznie niż w obecnym harmonogramie.

Kiedy Elephant Ventures uruchomiło swój eksperyment z czterodniowym tygodniem pracy w 2020 r., na przykład, wycięło piątek z tygodnia pracy, ale od poniedziałku do czwartku zrobiło 10-godzinne dni. Pracownicy cieszyli się z trzydniowych weekendów, ale zgłaszali, że pod koniec tygodnia pracy czuli się jeszcze bardziej wypaleni niż wcześniej.

Nie tylko dłuższe dni pracy były bardziej wyczerpujące, ale presja, jaką odczuwali pracownicy, aby zmaksymalizować produktywność każdej godziny, była większa. Pracownicy robili krótsze przerwy, spędzali mniej czasu na rozmowach ze współpracownikami i generalnie unikali przestojów i odpoczynku.

Choć menedżerowie mogą postrzegać krótsze przerwy i mniejszą liczbę rozmów między współpracownikami jako dobrodziejstwo dla produktywności, w dłuższej perspektywie szkodzi to firmie. „Potrzebujemy tego przestoju i swobodnej interakcji z innymi w pracy, aby utrzymać nasze połączenia” — podkreśla dr Fisher.

Te małe przerwy w ciągu dnia pozwalają na skupienie się w godzinach, w których jesteśmy produktywni.

Mimo tych problemów pracownicy Elephant Ventures ostatecznie zagłosowali za utrzymaniem nowego harmonogramu, choć z pewnym marginesem swobody w zakresie pracy zdalnej lub dostosowania harmonogramu do potrzeb poszczególnych osób — co oznaczało, że pracownicy mogliby wyjść z pracy, żeby załatwić sprawy i nadrobić czas później, także w piątki, jeśli tak chcieli.

Nie ma rozwiązania uniwersalnego

Przypadek Elephant Ventures i inne, które przyniosły nierównomierne wyniki, pokazują, że czterodniowy tydzień pracy nie jest uniwersalnym rozwiązaniem problemu stresu związanego z pracą i utraty produktywności.

„Możesz pracować przez godzinę, potem poświęcić godzinę na zabranie dziecka do dentysty, a potem od razu wrócić do pracy” – zauważa dr Fisher.

Ale znowu, nie każdemu pracownikowi spodoba się pomysł łączenia obowiązków zawodowych i domowych w ciągu dnia.

„Tego rodzaju elastyczność wydaje się niektórym ludziom bardziej chaosem, wprowadzającym więcej stresu do ich życia” — dodaje dr Fisher. „Mogą woleć bardziej oddzielić pracę od domu, tak że wolą pracować dłużej przez cztery dni, ale mieć piąty dzień na skupienie się na obowiązkach domowych”.

Ta koncepcja, że ​​różni pracownicy będą chcieli różnych harmonogramów pracy, nabiera sensu, jeśli weźmiemy pod uwagę badania, które pokazują, że przyczyną większości obserwowanych problemów ze zdrowiem psychicznym niekoniecznie musi być liczba przepracowanych godzin, ale poziom obsesji i frustracji związany z daną pracą.

Jeśli ograniczysz liczbę godzin pracy, ale później będziesz się stresować pracą, krótszy tydzień pracy nie przyniesie Ci żadnych korzyści.

To samo badanie wykazało również, że tymczasowy stres w pracy jest w porządku. Na przykład w bardziej sezonowych pracach lub pracach, które wahają się między szczytami i przestojami, pracownicy mogą zazwyczaj poradzić sobie z tymczasowym wzrostem poziomu stresu bez rozwijania przewlekłych problemów ze zdrowiem psychicznym.

W rzeczywistości taką strukturę mogą preferować nawet ci, którzy wolą po prostu poświęcić większość swojej pracy kilku intensywnym dniom po 14–16 godzin tygodniowo lub kilku miesiącom pracy po 60 lub więcej godzin tygodniowo w roku, a resztę czasu mieć wolną i swobodną.

Dla innych taka niespójność harmonogramu może okazać się bardziej stresująca niż po prostu przyjęcie stałej rutyny 30–35-godzinnych tygodni pracy przez cały rok.

„W idealnym przypadku elastyczny system pracy pozwalałby pracownikom wybierać liczbę dni pracy, co obejmowałoby czterodniowy tydzień pracy dla wielu osób, które zdecydują się na taką opcję” – mówi dr Barnes.

Ostatecznie odpowiedzią wydaje się pozostawienie niejasnych szczegółów poszczególnym pracownikom, aby sami zdecydowali, jak najlepiej zrównoważyć obowiązki zawodowe i życiowe. Oznacza to przesunięcie oczekiwań menedżerów od liczby przepracowanych godzin w stronę konkretnych wyników i metryk wykonanej pracy.