Validità nei test psicologici

La valutazione psicologica è una parte importante sia della ricerca sperimentale che del trattamento clinico. Una delle maggiori preoccupazioni quando si crea un test psicologico è se misuri effettivamente ciò che pensiamo che stia misurando.

Ad esempio, un test potrebbe essere progettato per misurare un tratto di personalità stabile ma, invece, misura emozioni transitorie generate da condizioni situazionali o ambientali. Un test valido assicura che i risultati siano un riflesso accurato della dimensione sottoposta a valutazione.

La validità non è determinata da una singola statistica, ma da un insieme di ricerche che dimostrano la relazione tra il test e il comportamento che intende misurare. Esistono quattro tipi di validità: validità di contenuto, validità correlata al criterio, validità di costrutto e validità di facciata.

Questo articolo discute cosa sia ognuno di questi quattro tipi di validità e come vengono utilizzati nei test psicologici. Esplora anche come la validità si confronta con l’affidabilità, che è un’altra misura importante dell’accuratezza e dell’utilità di un test.

Validità del contenuto

Quando un test ha validità di contenuto, gli elementi del test rappresentano l’intera gamma di possibili elementi che il test dovrebbe coprire. Le singole domande del test possono essere tratte da un ampio insieme di elementi che coprono un’ampia gamma di argomenti.

In alcuni casi in cui un test misura un tratto difficile da definire, un giudice esperto può valutare la pertinenza di ogni elemento. Poiché ogni giudice basa la propria valutazione sull’opinione, due giudici indipendenti valutano il test separatamente. Gli elementi valutati come fortemente rilevanti da entrambi i giudici saranno inclusi nel test finale.

Validità correlata al criterio

Si dice che un test ha validità correlata al criterio quando ha dimostrato la sua efficacia nel predire i criteri, o indicatori, di un costrutto

Ad esempio, quando un datore di lavoro assume nuovi dipendenti, esaminerà diversi criteri che potrebbero prevedere se un potenziale dipendente sarà adatto o meno a un lavoro. Le persone che ottengono buoni risultati in un test potrebbero avere maggiori probabilità di ottenere buoni risultati in un lavoro, mentre le persone con un punteggio basso in un test avranno scarsi risultati in quel lavoro.

Esistono due diversi tipi di validità di criterio: concorrente e predittiva.

Validità concorrente

La validità concorrente si verifica quando le misure dei criteri vengono ottenute contemporaneamente ai punteggi dei test, indicando la capacità dei punteggi dei test di stimare lo stato attuale di un individuo. Ad esempio, in un test che misura i livelli di depressione, si direbbe che il test ha validità concorrente se misurasse i livelli attuali di depressione sperimentati dal soggetto.

Validità predittiva

La validità predittiva si verifica quando le misure dei criteri vengono ottenute in un momento successivo al test. Esempi di test con validità predittiva sono i test di carriera o attitudinali , che sono utili per determinare chi ha maggiori probabilità di successo o fallimento in determinate materie o occupazioni.

Validità di costruzione

Un test ha validità di costrutto se dimostra un’associazione tra i punteggi del test e la previsione di un tratto teorico. I test di intelligenza sono un esempio di strumenti di misurazione che dovrebbero avere validità di costrutto. Un test di intelligenza valido dovrebbe essere in grado di misurare accuratamente il costrutto dell’intelligenza piuttosto che altre caratteristiche, come la memoria o il livello di istruzione.

Per dimostrare la validità costruttiva di una procedura di selezione, i comportamenti dimostrati nella selezione devono essere un campione rappresentativo dei comportamenti del lavoro.

Validità apparente

La validità apparente è una delle misure di validità più basilari. In sostanza, i ricercatori prendono semplicemente la validità del test per buona, osservando se sembra misurare la variabile target. Su una misura della felicità , ad esempio, si direbbe che il test ha validità apparente se sembrasse effettivamente misurare i livelli di felicità.

Ovviamente, la validità apparente significa solo che il test sembra funzionare. Non significa che il test abbia dimostrato di funzionare. Tuttavia, se la misura sembra valida a questo punto, i ricercatori potrebbero indagare ulteriormente per determinare se il test è valido e dovrebbe essere utilizzato in futuro.

Si potrebbe dire che un sondaggio in cui si chiede alle persone per quale candidato politico intendono votare ha un’elevata validità apparente, mentre un test complesso utilizzato come parte di un esperimento psicologico che esamina una varietà di valori, caratteristiche e comportamenti potrebbe avere una bassa validità apparente perché lo scopo esatto del test non è immediatamente chiaro, in particolare ai partecipanti.

Affidabilità vs. Validità

Mentre la validità esamina quanto bene un test misura ciò che intende misurare, l’affidabilità si riferisce a quanto siano coerenti i risultati. Esistono quattro modi per valutare l’affidabilità:

• Coerenza interna : la coerenza interna esamina la coerenza di diversi elementi all’interno dello stesso test. 
• Inter-rater : in questo metodo, più giudici indipendenti valutano l’affidabilità del test. 
• Forme parallele o alternative : questo approccio utilizza forme diverse dello stesso test e confronta i risultati.
• Test-retest : misura l’affidabilità dei risultati somministrando lo stesso test in momenti diversi.

È importante ricordare che un test può essere affidabile senza essere valido. Risultati coerenti non indicano sempre che un test stia misurando ciò per cui i ricercatori lo hanno progettato.