Сотрудники с ограниченными возможностями часто не решаются раскрыть информацию или запросить специальные условия

Хорошие новости! После многих лет борьбы и выяснения того, как ваша инвалидность влияет на ваше тело и разум, вам наконец-то предложили собеседование. Это возможность, которая может вытащить вас из нищеты, позволить вам впервые получить хорошую медицинскую страховку и позволить себе и лекарства, и новую инвалидную коляску.

Но есть одна загвоздка. Впервые вам придется выяснить, как сообщить своему работодателю, что у вас инвалидность и что вам нужны приспособления. Теперь закон на вашей стороне. Закон об американцах с ограниченными возможностями позаботился об этом в 1990 году, но заставит ли вас общественное восприятие остановиться, прежде чем вы даже начнете?

Это проблема, с которой сталкиваются многие сотрудники с ограниченными возможностями до, во время и после трудоустройства. Однако специалисты по психическому здоровью говорят, что независимо от того, очевидна ваша инвалидность или нет, есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы настроить себя на успех. Октябрь — месяц осведомленности о трудоустройстве людей с ограниченными возможностями, и мы хотим поговорить об этом.

Как сотрудники видят свои ограничения

Доктор педагогических наук, дипломированный специалист, профессиональный консультант , клинический директор и терапевт в Newport Healthcare в Вирджинии Мириам Дэвис говорит, что, работая в различных сферах деятельности, она начала замечать изменения в том, как ее клиенты относятся к условиям труда и своим ограничениям.

«Я обнаружил, что молодые поколения гораздо более открыты для вопросов с самого начала, даже с самого процесса собеседования… потому что они не считают это обязательно чем-то плохим. Они думают: это часть того, кто я есть, и что мне нужно для успеха, и я надеюсь, что это действительно так, я бы хотел, чтобы все как-то на это смотрели».

Дэвис говорит, что одним из препятствий, с которыми она сталкивается для своих клиентов, является то, что работодатели в целом больше обеспокоены стоимостью размещения, чем тем, как потребности в доступе могут помочь сотруднику работать максимально эффективно.

«Мне кажется, что зачастую они не слишком воодушевлены решением этой [адаптации] проблемы. Потому что для них это всегда как затраты, затраты. И вы думаете: «Дело не обязательно в затратах. Речь идет о том, чтобы этот сотрудник работал с оптимальной производительностью». И обычно сотрудник настолько хорош во многих вещах, что ему просто нужно несколько мер поддержки, чтобы вывести его на оптимальную производительность».

Марк Дебус, дипломированный специалист по социальной работе, магистр социальной работы , который консультирует компании по вопросам адаптации в рамках своей должности в Sedgwick, соглашается. По его мнению, компании должны понимать ценность адаптации, а не рассматривать ее как ненужную или помеху.

«Работодатели всегда должны искать способы снизить стресс сотрудников и адаптироваться к инвалидности, даже если эта инвалидность может быть не сразу заметна. Менеджеры должны хотеть, чтобы сотрудники работали максимально эффективно и были довольны своей производительностью и работой на вас, что может означать создание адаптации, которая поможет им добиться успеха. «В конечном итоге это позволит создать лучшую культуру на рабочем месте и поможет удержать хороших сотрудников, прислушиваясь к их потребностям и проявляя гибкость в их отношении», — говорит Дебус.

Как ориентироваться в вариантах размещения

Дэвис говорит, что сотрудники, которые сталкиваются с этой дилеммой, сообщать ли о своих ограничениях и потребностях в доступе, должны задать себе три вопроса.

«Влияет ли это [отсутствие приспособлений] на вашу работу? Можете ли вы попросить об этом? И нужно ли вам это? Всегда очень важно решать эту проблему как можно скорее, особенно если это повлияет на вашу производительность труда».

Дэвис говорит, что для человека с СДВГ могут быть созданы электронные напоминания или выделено рабочее место в менее хаотичной части офиса, но предупреждает, что этот процесс может занять время.

Сначала определите, какие потребности, по вашему мнению, вам необходимы, затем поговорите с вашим лечащим врачом, а затем с отделом кадров или с эквивалентным ему органом.

Она говорит, что печальная реальность такова, что многим компаниям придется «убеждать» в необходимости создания условий, а не предоставлять их, потому что это было бы достойно, и что предвзятые представления о том, что может и чего не может делать сотрудник с ограниченными возможностями, по-прежнему оказывают влияние на нынешнее рабочее место, когда речь заходит о просьбах о поддержке.

«Есть страх, что если я попрошу об этих [удобствах], они всплывут? Будут ли люди спрашивать меня об этом? Узнает ли об этом мой начальник? И повлияет ли это на мою будущую карьеру?»

Как работодатели могут улучшить

Дебус говорит, что работодателям следует рассматривать создание условий труда не только как разовую меру, поскольку демографические характеристики и потребности рабочей силы со временем меняются. 

«Инвалидность может меняться со временем, поэтому менеджерам также следует стремиться к созданию открытого диалога с сотрудниками. Если сотрудник возвращается из отпуска, проактивное обращение с целью узнать, что ему может понадобиться, создаст среду, в которой обратная связь от сотрудников будет приветствоваться, что поможет им лучше выполнять свою работу».

По его мнению, работодатели не должны предполагать, что люди с ограниченными возможностями автоматически будут добровольно удовлетворять свои потребности.

«Не всегда можно рассчитывать на то, что сотрудники поднимут руку, когда им нужна помощь, но менеджеры должны протянуть руку и спросить, как они могут помочь создать наилучшую рабочую среду для людей».

А для Дэвис вопрос в том, как мы можем построить мир, в котором люди смогут быть самими собой на работе, с поддержкой и всем остальным, а не то, что она иногда видит сейчас: люди, которые борются с тем же чувством дискомфорта, которое они испытывали в старшей школе, когда впервые осознали, что, возможно, у них есть инвалидность. 

«На тебе висит ярлык, который ты можешь быть готов принять, а можешь и нет. И это как вернуться в школу и сказать: «Круто. Можно я просто надену футболку с надписью, что я другой, и мне это не нравится?» И если ты не готов пройти через это или не прошел через этот процесс, и тебя не устраивает то, кто ты есть, это ужасно».