Les employés handicapés hésitent souvent à divulguer ou à demander des aménagements

Bonne nouvelle ! Après des années de lutte pour comprendre comment votre handicap fonctionne dans votre corps et votre esprit, on vous a enfin proposé un entretien. C’est l’occasion qui pourrait vous sortir de la pauvreté, vous permettre d’avoir une bonne assurance maladie pour une fois et de payer vos médicaments et un nouveau fauteuil roulant.

Mais il y a un piège. Pour la première fois, vous devez trouver comment révéler à votre employeur que vous avez un handicap et que vous avez besoin d’aménagements. Désormais, la loi est de votre côté. L’Americans with Disabilities Act a veillé à ce que cela soit le cas en 19901, les perceptions de la société vous feront-elles arrêter avant même de commencer ?

C’est le problème auquel sont confrontés de nombreux employés handicapés avant, pendant et après leur emploi. Cependant, les professionnels de la santé mentale affirment que, que votre handicap soit évident ou non, vous pouvez prendre des mesures pour vous préparer au succès. Octobre est le mois de sensibilisation à l’emploi des personnes handicapées et nous voulons en parler.

Comment les employés perçoivent leur handicap

Miriam Davis EdD, LPC, NCC , directrice clinique et thérapeute pour Newport Healthcare en Virginie, déclare que dans ses nombreux rôles au sein du secteur, elle a commencé à constater un changement dans la façon dont ses clients perçoivent les aménagements du lieu de travail et leurs handicaps.

« J’ai constaté que les jeunes générations sont beaucoup plus ouvertes à poser des questions dès le début, même lors du processus d’entretien… parce qu’elles ne considèrent pas nécessairement cela comme une mauvaise chose. Elles se disent : « Cela fait partie de moi et de ce dont j’ai besoin pour réussir », et c’est vraiment la façon dont j’espère, et j’aimerais que tout le monde le considère. »

Davis affirme que l’un des obstacles qu’elle constate pour ses clients est que les employeurs, dans l’ensemble, sont plus préoccupés par le coût des aménagements que par la manière dont les besoins d’accès peuvent aider un employé à travailler au mieux de ses capacités.

« J’ai l’impression que souvent, ils ne sont pas très enthousiastes à l’idée d’aborder le sujet [les aménagements] de toute façon. Parce que pour eux, c’est toujours une question de coût, de coût. Et vous vous dites : « Ce n’est pas forcément une question de coût. Il s’agit de faire en sorte que cet employé soit au maximum de ses performances. » Et généralement, l’employé est tellement bon dans tant de domaines qu’il a juste besoin de quelques mesures de soutien à mettre en place pour l’amener à son rendement optimal. »

Mark Debus LCSW, MSW , qui conseille les entreprises sur les aménagements dans le cadre de son rôle chez Sedgwick, est du même avis. Pour lui, les entreprises doivent comprendre la valeur des aménagements plutôt que de les considérer comme inutiles ou comme un obstacle.

« Les employeurs doivent toujours chercher des moyens de réduire le stress des employés et de s’adapter aux handicaps, même si ces handicaps ne sont pas immédiatement perceptibles. Les managers doivent vouloir que les employés travaillent au mieux de leurs capacités et se sentent bien dans leur travail et dans leur travail, ce qui peut signifier mettre en place des aménagements pour les aider à réussir. « Cela créera à terme une meilleure culture d’entreprise et aidera à retenir les bons employés en les écoutant et en étant flexible face à leurs besoins », explique Debus.

Comment naviguer dans les hébergements

Selon Davis, les employés qui se demandent s’ils doivent divulguer leur handicap et leurs besoins en matière d’accessibilité devraient se poser trois questions.

« Est-ce que cela [votre manque d’aménagements] affecte votre travail ? Pouvez-vous en demander ? En avez-vous besoin ? Il est toujours très important de régler le problème le plus tôt possible, surtout si cela va affecter votre rendement au travail. »

Davis dit que les aménagements pour une personne atteinte de TDAH peuvent prendre la forme de rappels électroniques ou d’un espace de bureau dans une zone du bureau moins chaotique, mais prévient que ce processus peut prendre du temps.

Tout d’abord, il faut identifier les besoins que vous pensez avoir, puis en parler à votre prestataire de soins de santé, puis aux ressources humaines ou à un équivalent.

Elle affirme que la triste réalité est que de nombreuses entreprises devront être « vendues » sur les raisons pour lesquelles vous avez besoin d’un aménagement plutôt que de le fournir parce que c’est la chose décente à faire et que les idées préconçues sur ce qu’un employé handicapé peut ou ne peut pas faire ont toujours des répercussions sur le lieu de travail actuel lorsqu’il s’agit de demander de l’aide.

« J’ai peur de savoir si je vais demander ces aménagements, est-ce que ça va se passer ? Est-ce que les gens vont me poser des questions à ce sujet ? Est-ce que mon patron va le savoir ? Et est-ce que cela va avoir des répercussions sur ma carrière future ? »

Comment les employeurs peuvent s’améliorer

Debus affirme que les employeurs devraient considérer les mesures d’adaptation comme quelque chose de plus qu’une simple mesure ponctuelle, car la démographie et les besoins de la main-d’œuvre évoluent au fil du temps. 

« Les handicaps peuvent évoluer au fil du temps, c’est pourquoi les managers doivent également chercher à instaurer un dialogue ouvert avec les employés. Si un employé revient d’un congé, le fait de le contacter de manière proactive pour lui demander ce dont il pourrait avoir besoin permettra de créer un environnement dans lequel les commentaires des employés seront les bienvenus et les aideront à mieux faire leur travail. »

Selon lui, les employeurs ne devraient pas partir du principe que les personnes handicapées vont automatiquement faire part de leurs besoins.

« On ne peut pas toujours compter sur les employés pour se lever quand ils ont besoin d’aide, mais les managers doivent tendre la main pour demander comment ils peuvent contribuer à créer le meilleur environnement de travail possible pour les individus. »

Et pour Davis, la question est de savoir comment nous pouvons construire un monde où les gens peuvent être eux-mêmes au travail, avec le soutien et tout le reste, au lieu de ce qu’elle voit parfois aujourd’hui : des gens qui se débattent avec le même sentiment d’inconfort qu’ils ressentaient au lycée lorsqu’ils ont réalisé pour la première fois qu’ils avaient peut-être un handicap. 

« On vous colle une étiquette que vous n’êtes pas forcément prêt à accepter. C’est comme retourner à l’école et se dire : “Cool. Est-ce que je peux juste mettre un t-shirt dessus qui dit que je suis différent et que je n’aime pas ça ?” Et si vous n’êtes pas prêt à passer par là, ou si vous n’avez pas traversé ce processus, et que vous n’êtes pas bien dans votre peau, c’est terrifiant. »