So führen Sie: 6 Führungsstile und -strukturen

Führungsstile sind Klassifizierungen des Verhaltens einer Person beim Leiten, Motivieren, Führen und Verwalten von Personengruppen. Es gibt viele Führungsstile. Zu den am häufigsten diskutierten zählen: autoritär (autokratisch), partizipativ (demokratisch), delegativ (Laissez-faire), transformativ, transaktional und situativ.

Große Führungspersönlichkeiten können politische Bewegungen und sozialen Wandel anregen. Sie können auch andere zu Leistung, Kreativität und Innovation motivieren. Wenn Sie anfangen, über einige der Menschen nachzudenken, die Sie als große Führungspersönlichkeiten betrachten , werden Sie sofort feststellen, dass es oft große Unterschiede in der Art und Weise gibt, wie jeder einzelne führt.

Glücklicherweise haben Forscher verschiedene Theorien und Ansätze entwickelt, die es uns ermöglichen, diese unterschiedlichen Führungsstile besser zu identifizieren und zu verstehen.

Lewins Führungsstile

Im Jahr 1939 machte sich eine Gruppe von Forschern unter der Leitung des Psychologen Lewin daran, verschiedene Führungsstile zu identifizieren. Während spätere Forschungen noch deutlichere Unterschiede in den Führungstypen herauskristallisierten, war diese frühe Studie sehr einflussreich und etablierte drei wichtige Führungsstile, die als Sprungbrett für genauer definierte Führungstheorien dienten.

In Lewins Studie wurden Schulkinder einer von drei Gruppen mit einem autoritären, demokratischen oder Laissez-faire-Führer zugeteilt. Die Kinder wurden dann in ein Kunst- und Handwerksprojekt eingebunden, während die Forscher das Verhalten der Kinder als Reaktion auf die verschiedenen Führungsstile beobachteten. Die Forscher fanden heraus, dass demokratische Führung tendenziell am effektivsten darin war, die Schüler zu guten Leistungen zu inspirieren.

Welche Art von Führungskraft sind Sie? Machen Sie das Quiz

Wenn Sie neugierig auf Ihren Führungsstil sind, kann Ihnen dieses schnelle und kostenlose Führungsquiz dabei helfen, herauszufinden, welcher Führungstyp Sie sind:

Autoritäre Führung (autokratisch)

Autoritäre Führer, auch autokratische Führer genannt, geben klare Erwartungen an, was zu tun ist, wann es zu tun ist und wie es zu tun ist. Dieser Führungsstil konzentriert sich stark auf die Befehlsgewalt des Führers und die Kontrolle der Anhänger. Es gibt auch eine klare Trennung zwischen dem Führer und den Mitgliedern. Autoritäre Führer treffen Entscheidungen unabhängig und ohne oder mit wenig Input vom Rest der Gruppe.

Forscher fanden heraus, dass die Entscheidungsfindung unter autoritärer Führung weniger kreativ war.  kam auch zu dem Schluss, dass es schwieriger ist, von einem autoritären Stil zu einem demokratischen Stil zu wechseln als umgekehrt. Der Missbrauch dieser Methode wird normalerweise als kontrollierend, herrisch und diktatorisch angesehen.

Autoritäre Führung eignet sich am besten für Situationen, in denen wenig Zeit für Gruppenentscheidungen bleibt oder in denen der Anführer das kenntnisreichste Mitglied der Gruppe ist. Der autokratische Ansatz kann gut sein, wenn die Situation schnelle Entscheidungen und entschlossenes Handeln erfordert. Allerdings neigt er dazu, dysfunktionale und sogar feindselige Umgebungen zu schaffen, in denen die Anhänger oft gegen den dominanten Anführer aufgebracht werden.

Partizipative Führung (demokratisch)

Lewins Studie ergab, dass partizipative Führung, auch demokratische Führung genannt, normalerweise der effektivste Führungsstil ist. Demokratische Führer bieten Gruppenmitgliedern Anleitung, beteiligen sich aber auch an der Gruppe und lassen Input von anderen Gruppenmitgliedern zu. In Lewins Studie waren die Kinder dieser Gruppe weniger produktiv als die Mitglieder der autoritären Gruppe, aber ihre Beiträge waren von höherer Qualität.

Partizipative Führungskräfte ermutigen die Gruppenmitglieder zur Teilnahme, behalten aber das letzte Wort im Entscheidungsprozess. Die Gruppenmitglieder fühlen sich in den Prozess eingebunden und sind motivierter und kreativer. Demokratische Führungskräfte geben ihren Anhängern oft das Gefühl, ein wichtiger Teil des Teams zu sein, was das Engagement für die Ziele der Gruppe fördert.

Delegative Führung (Laissez-Faire)

Lewin stellte fest, dass Kinder unter delegativer Führung, auch Laissez-faire-Führung genannt, von allen drei Gruppen am wenigsten produktiv waren. Die Kinder dieser Gruppe stellten auch höhere Anforderungen an den Leiter, zeigten wenig Kooperation und waren nicht in der Lage, unabhängig zu arbeiten.

Delegierende Führungskräfte bieten den Gruppenmitgliedern wenig oder gar keine Anleitung und überlassen die Entscheidungsfindung den Gruppenmitgliedern. Dieser Führungsstil kann zwar in Situationen mit hochqualifizierten Experten nützlich sein, führt jedoch häufig zu schlecht definierten Rollen und mangelnder Motivation.

Lewin stellte fest, dass Laissez-faire-Führung tendenziell zu Gruppen führte, denen es an Orientierung mangelte und deren Mitglieder sich gegenseitig für Fehler verantwortlich machten, keine persönliche Verantwortung übernahmen, weniger Fortschritte machten und weniger Arbeit

Beobachtungen zu Lewins Führungsstilen

In ihrem Buch „  The Bass Handbook of Leadership: Theory, Research, and Managerial Applications “ weisen Bass und Bass darauf hin, dass autoritäre Führung häufig ausschließlich in einem negativen, oft missbilligenden Licht dargestellt wird. Autoritäre Führer werden oft als kontrollsüchtig und engstirnig beschrieben, doch dabei werden die potenziellen positiven Aspekte übersehen, die sich daraus ergeben, dass man Regeln betont, Gehorsam erwartet und Verantwortung übernimmt.

Obwohl autoritäre Führung sicherlich nicht für jede Situation die beste Wahl ist, kann sie in Fällen effektiv und nützlich sein, in denen die Mitarbeiter viel Anleitung benötigen und Regeln und Normen buchstabengetreu befolgt werden müssen. Ein weiterer oft übersehener Vorteil des autoritären Stils ist die Fähigkeit, einen Sinn für Ordnung aufrechtzuerhalten.

Bass und Bass weisen darauf hin, dass demokratische Führung tendenziell auf die Anhänger ausgerichtet ist und ein effektiver Ansatz ist, wenn es darum geht, Beziehungen zu anderen aufrechtzuerhalten. Menschen, die unter solchen Führern arbeiten, kommen in der Regel gut miteinander aus, unterstützen sich gegenseitig und konsultieren andere Mitglieder der Gruppe, wenn sie Entscheidungen treffen.

Weitere Führungsstile und -modelle

Zusätzlich zu den drei von Lewin und seinen Kollegen identifizierten Stilen haben Forscher zahlreiche weitere charakteristische Führungsmuster beschrieben. Einige der bekanntesten sind:

Transformationale Führung

Transformationale Führung wird oft als der mit Abstand effektivste Führungsstil bezeichnet. Dieser Stil wurde erstmals in den späten 1970er Jahren beschrieben und später vom Forscher Bernard M. Bass weiterentwickelt. Transformationale Führungskräfte sind in der Lage, ihre Anhänger zu motivieren und zu inspirieren und positive Veränderungen in Gruppen herbeizuführen.

Diese Führungskräfte sind in der Regel emotional intelligent , energisch und leidenschaftlich. Sie engagieren sich nicht nur dafür, dass die Organisation ihre Ziele erreicht, sondern auch dafür, dass die Gruppenmitglieder ihr Potenzial entfalten.

Untersuchungen zeigen, dass dieser Führungsstil zu besserer Leistung und größerer Gruppenzufriedenheit führt als andere Führungsstile.3 Studie ergab auch, dass transformative Führung zu einem verbesserten Wohlbefinden der Gruppenmitglieder

Transaktionale Führung

Der transaktionale Führungsstil betrachtet die Beziehung zwischen Führer und Gefolgsmann als eine Transaktion. Indem der Einzelne eine Position als Mitglied der Gruppe annimmt, hat er sich bereit erklärt, dem Führer zu gehorchen. In den meisten Situationen handelt es sich dabei um ein Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis, und die Transaktion konzentriert sich darauf, dass der Gefolgsmann die erforderlichen Aufgaben im Austausch gegen eine finanzielle Vergütung erfüllt.

Einer der Hauptvorteile dieses Führungsstils besteht darin, dass er klar definierte Rollen schafft. Die Leute wissen, was von ihnen verlangt wird und was sie im Gegenzug dafür bekommen. Dieser Stil ermöglicht es Führungskräften, bei Bedarf viel Aufsicht und Anleitung zu geben.

Gruppenmitglieder können auch motiviert sein, gute Leistungen zu erbringen, um Belohnungen zu erhalten. Einer der größten Nachteile besteht darin, dass der transaktionale Stil dazu neigt, Kreativität und unkonventionelles Denken zu unterdrücken.

Situative Führung

Situative Führungstheorien betonen den erheblichen Einfluss der Umgebung und der Situation auf die Führung. Die Führungsstile von Hersey und Blanchard sind eine der bekanntesten situativen Theorien. Dieses 1969 erstmals veröffentlichte Modell beschreibt vier primäre Führungsstile, darunter:

1. Sagen : Den Leuten sagen, was sie tun sollen
2. Verkaufen : Follower davon überzeugen, sich für ihre Ideen und Botschaften zu engagieren
3. Teilnehmen : Gruppenmitglieder können eine aktivere Rolle im Entscheidungsprozess übernehmen.
4. Delegieren : Einen zurückhaltenden Führungsansatz verfolgen und den Gruppenmitgliedern erlauben, die meisten Entscheidungen zu treffen

Später erweiterte Blanchard das ursprüngliche Modell von Hersey und Blanchard, um hervorzuheben, wie das Entwicklungs- und Fähigkeitsniveau der Lernenden den Stil beeinflusst, den Führungskräfte verwenden sollten. Blanchards SLII-Führungsstilmodell beschrieb auch vier verschiedene Führungsstile:

1. Anweisen : Befehle erteilen und Gehorsam erwarten, aber wenig Anleitung und Hilfe anbieten
2. Coaching : Viele Anweisungen, aber auch viel Unterstützung
3. Unterstützend : Bietet viel Hilfe, aber wenig Anleitung
4. Delegieren : Wenig Anleitung oder Unterstützung bieten