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Les styles de leadership sont des classifications de la façon dont une personne se comporte lorsqu’elle dirige, motive, guide et gère des groupes de personnes. Il existe de nombreux styles de leadership. Parmi les plus largement évoqués, on trouve : autoritaire (autocratique), participatif (démocratique), délégatif (laissez-faire), transformationnel, transactionnel et situationnel.
Les grands leaders peuvent inspirer des mouvements politiques et des changements sociaux. Ils peuvent également motiver les autres à agir, à créer et à innover. Lorsque vous commencez à considérer certaines des personnes que vous considérez comme de grands leaders , vous pouvez immédiatement voir qu’il existe souvent de grandes différences dans la façon dont chaque personne dirige.
Heureusement, les chercheurs ont développé différentes théories et cadres qui nous permettent de mieux identifier et comprendre ces différents styles de leadership.
Table des matières
Les styles de leadership de Lewin
En 1939, un groupe de chercheurs dirigé par le psychologue Kurt Lewin a entrepris d’identifier différents styles de leadership. Bien que des recherches ultérieures aient identifié des types de leadership plus distincts, cette première étude a été très influente et a établi trois principaux styles de leadership qui ont servi de tremplin à des théories de leadership plus définies.
Dans l’étude de Lewin, les écoliers ont été répartis en trois groupes, chacun ayant un chef autoritaire, démocratique ou laxiste. Les enfants ont ensuite été amenés à participer à un projet d’art et d’artisanat tandis que les chercheurs observaient le comportement des enfants en réponse aux différents styles de leadership. Les chercheurs ont constaté que le leadership démocratique avait tendance à être le plus efficace pour inciter les disciples à bien performer.
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Leadership autoritaire (autocratique)
Les dirigeants autoritaires, également appelés dirigeants autocratiques, formulent des attentes claires sur ce qui doit être fait, quand cela doit être fait et comment cela doit être fait. Ce style de leadership est fortement axé à la fois sur le commandement du leader et sur le contrôle des suiveurs. Il existe également une séparation claire entre le leader et les membres. Les dirigeants autoritaires prennent des décisions de manière indépendante, avec peu ou pas d’apport du reste du groupe.
Les chercheurs ont constaté que la prise de décision était moins créative sous un leadership autoritaire. Lewin a également conclu qu’il est plus difficile de passer d’un style autoritaire à un style démocratique que l’inverse. L’abus de cette méthode est généralement considéré comme un comportement autoritaire, autoritaire et dictatorial.
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Le leadership autoritaire est particulièrement adapté aux situations où le temps est limité pour la prise de décision collective ou lorsque le leader est le membre le plus compétent du groupe. L’approche autocratique peut être efficace lorsque la situation exige des décisions rapides et des actions décisives. Cependant, elle tend à créer des environnements dysfonctionnels, voire hostiles, opposant souvent les partisans au leader autoritaire.
Leadership participatif (démocratique)
L’étude de Lewin a révélé que le leadership participatif, également connu sous le nom de leadership démocratique, est généralement le style de leadership le plus efficace. Les dirigeants démocratiques offrent des conseils aux membres du groupe, mais ils participent également au groupe et permettent aux autres membres du groupe de donner leur avis. Dans l’étude de Lewin, les enfants de ce groupe étaient moins productifs que les membres du groupe autoritaire, mais leurs contributions étaient de meilleure qualité.
Les leaders participatifs encouragent les membres du groupe à participer, mais conservent le dernier mot dans le processus de prise de décision. Les membres du groupe se sentent impliqués dans le processus et sont plus motivés et créatifs. Les leaders démocratiques ont tendance à donner à leurs collaborateurs le sentiment qu’ils font partie intégrante de l’équipe, ce qui favorise l’engagement envers les objectifs du groupe.
Leadership délégatif (Laissez-faire)
Lewin a constaté que les enfants sous un leadership délégataire, également connu sous le nom de leadership de laissez-faire, étaient les moins productifs des trois groupes. Les enfants de ce groupe étaient également plus exigeants envers le leader, faisaient preuve de peu de coopération et étaient incapables de travailler de manière indépendante.
Les leaders délégataires n’offrent que peu ou pas de conseils aux membres du groupe et laissent à ces derniers la prise de décision. Bien que ce style puisse être utile dans les situations impliquant des experts hautement qualifiés, il conduit souvent à des rôles mal définis et à un manque de motivation.
Lewin a noté que le leadership du laissez-faire avait tendance à produire des groupes manquant de direction et des membres qui se blâmaient mutuellement pour leurs erreurs, refusaient d’accepter leur responsabilité personnelle, faisaient moins de progrès et produisaient moins de travail
Observations sur les styles de leadership de Lewin
Dans leur livre The Bass Handbook of Leadership: Theory, Research, and Managerial Applications , Bass et Bass notent que le leadership autoritaire est souvent présenté uniquement en termes négatifs, souvent désapprobateurs. Les dirigeants autoritaires sont souvent décrits comme contrôlants et bornés, mais cela ne tient pas compte des avantages potentiels que représentent le fait de souligner les règles, d’exiger l’obéissance et de prendre ses responsabilités.
Bien que le leadership autoritaire ne soit certainement pas le meilleur choix dans toutes les situations, il peut être efficace et bénéfique dans les cas où les adeptes ont besoin de beaucoup de directives et où les règles et les normes doivent être suivies à la lettre. Un autre avantage souvent négligé du style autoritaire est la capacité à maintenir un sens de l’ordre.
Bass et Bass notent que le leadership démocratique tend à être centré sur les adeptes et constitue une approche efficace pour essayer de maintenir des relations avec les autres. Les personnes qui travaillent sous de tels dirigeants ont tendance à bien s’entendre, à se soutenir mutuellement et à consulter les autres membres du groupe lors de la prise de décisions.
Autres styles et modèles de leadership
Outre les trois styles identifiés par Lewin et ses collègues, les chercheurs ont décrit de nombreux autres modèles caractéristiques du leadership. Parmi les plus connus, on peut citer :
Leadership transformationnel
Le leadership transformationnel est souvent considéré comme le style le plus efficace. Ce style a été décrit pour la première fois à la fin des années 1970 et développé plus tard par le chercheur Bernard M. Bass. Les leaders transformationnels sont capables de motiver et d’inspirer leurs adeptes et de diriger des changements positifs au sein des groupes.
Ces leaders ont tendance à être émotionnellement intelligents , énergiques et passionnés. Ils s’engagent non seulement à aider l’organisation à atteindre ses objectifs, mais aussi à aider les membres du groupe à réaliser leur potentiel.
Les recherches montrent que ce style de leadership entraîne de meilleures performances et une plus grande satisfaction du groupe que les autres styles de leadership. Une étude a également révélé que le leadership transformationnel conduisait à un meilleur bien-être parmi les membres du groupe.
Leadership transactionnel
Le style de leadership transactionnel considère la relation leader-suiveur comme une transaction. En acceptant un poste en tant que membre du groupe, l’individu s’engage à obéir au leader. Dans la plupart des situations, il s’agit d’une relation employeur-employé, et la transaction se concentre sur le fait que le suiveur accomplit les tâches requises en échange d’une compensation monétaire.
L’un des principaux avantages de ce style de leadership est qu’il crée des rôles clairement définis. Les gens savent ce qu’ils doivent faire et ce qu’ils recevront en échange. Ce style permet aux dirigeants d’offrir beaucoup de supervision et de direction, si nécessaire.
réflexion innovante.
Leadership situationnel
Les théories situationnelles du leadership soulignent l’influence significative de l’environnement et de la situation sur le leadership. Le modèle de styles de leadership de Hersey et Blanchard est l’une des théories situationnelles les plus connues. Publié pour la première fois en 1969, ce modèle décrit quatre styles principaux de leadership, notamment
- Dire : Dire aux gens ce qu’ils doivent faire
- Vendre : convaincre les abonnés d’adhérer à leurs idées et à leurs messages
- Participer : Permettre aux membres du groupe de jouer un rôle plus actif dans le processus de prise de décision
- Déléguer : Adopter une approche non interventionniste du leadership et permettre aux membres du groupe de prendre la majorité des décisions.
tard, Blanchard a développé le modèle original de Hersey et Blanchard pour souligner comment le niveau de développement et de compétence des apprenants influence le style que doivent adopter les dirigeants. Le modèle de styles de leadership SLII de Blanchard décrit également quatre styles de leadership différents :
- Diriger : Donner des ordres et s’attendre à une obéissance, mais offrir peu de conseils et d’aide.
- Coaching : Donner beaucoup d’ordres, mais aussi beaucoup de soutien
- Soutenir : Offrir beaucoup d’aide, mais très peu de directives
- Déléguer : Offrir peu de direction ou de soutien