Diversiteit, gelijkheid en inclusie: werken DEI-initiatieven?

Binnen een maand na haar start bij een toptechnologiebedrijf ontving een 45-jarige vrouw van Caribische Zuid-Aziatische afkomst een dringende e-mail en Slack-bericht van de vice-president van het bedrijf. Ze was gevraagd hem te bellen en kreeg te horen dat ze haar berichten op sociale media over hun gebrek aan diversiteit tijdens een recent evenement moest verwijderen.

Omdat de VP zei dat haar bericht in strijd was met hun beleid, stemde ze toe, maar merkte op: “Ik heb het later gecontroleerd en wat ik deed, was NIETS in strijd met wat dan ook. Hij had gezegd dat hij een vervolgvergadering voor mij zou plannen met betrekking tot DEI, dus ik wachtte om te zien of hij het zou waarmaken.”

Het zou een maand duren voordat die vergadering plaatsvond. “In die tijd noemde geen van mijn managers zijn urgente e-mail waarop ze waren gekopieerd. Als ik dit soort dingen niet eerder had meegemaakt, was dit misschien genoeg geweest om mijn nieuwe Solutions Consultant-baan op te zeggen, met alleen zijn heftige reactie op mijn berichten op sociale media,” zegt ze.

Ter voorbereiding op die vergadering stelde ze een presentatie samen om te laten zien dat haar berichten op sociale media geen enkel beleid schonden. Bij de vergadering was ook een vertegenwoordiger van Human Resources aanwezig, terwijl haar VP uitlegde dat hij een vervolggesprek had gepland om haar excuses aan te bieden, omdat hij het mis had gehad om haar te vertellen haar berichten op sociale media te verwijderen.

Hoewel haar verhaal veel erger had kunnen aflopen, benadrukt het hoe bedrijven het goed bedoelen als ze proberen te investeren in diversiteit, gelijkheid en inclusie , maar toch een negatieve impact kunnen hebben op gemarginaliseerd personeel. Dit is wat andere werknemers, bedrijfsleiders en gelijkheidsexperts te vertellen hebben over de realiteit van DEI-inspanningen in 2022.

Inclusieve cultuurkritiek

Klinisch psycholoog, 2020 Health Disparities Research Institute Scholar bij de National Institutes of Health (NIH), en directeur medische zaken bij  Big Health ,  Juliette McClendon, PhD , zegt: “Het is van cruciaal belang om een ​​omgeving en cultuur te cultiveren die gericht zijn op inclusiviteit. Dit betekent dat werknemers het gevoel moeten hebben dat ze erbij horen; dat ze deel uitmaken van een cultuur die niet van hen vereist dat ze veranderen wie ze zijn om erbij te horen, en waarin hun harde werk en toewijding regelmatig worden erkend.”

Praten is goedkoop, dus McClendon zegt dat DEI-werk betekent dat je daadwerkelijk middelen inzet om een ​​inclusieve werkplek te creëren, en niet alleen maar zegt dat je het doet. “Het is belangrijk dat bedrijven hun personeel een rigoureuze training geven over vooroordelen , microagressies en hoe je daarmee omgaat op het werk,” zegt ze. 

In een eerdere rol herinnert McClendon zich hoe een DEI-werkgroep ooit een workshop leidde over microagressietraining door racistische advertenties in kleine groepen te bekijken en te bespreken. “Onbedoeld werd de workshop een microagressie op zichzelf, door de paar gekleurde mensen op de afdeling aan te moedigen om naar racistische afbeeldingen te kijken en deze intellectueel te analyseren. Totdat dit werd benoemd, bleef het onopgemerkt”, zegt ze.

Hoewel dit slechts een voorbeeld is uit haar werkervaring, merkt McClendon op: “Dit voorbeeld is om te benadrukken hoe belangrijk het is om ervoor te zorgen dat DEI-trainingen door experts worden geleid. In het beste geval kunnen degenen die geen experts zijn een gesprek en dialoog openen, maar in het slechtste geval kunnen dergelijke initiatieven de meest gemarginaliseerde werknemers nog meer schaden.”

DEI bij Walgreens Boots Alliance

Carlos Cubia , Senior Vice President en Global Chief Diversity, Equity en Inclusion Officer bij Walgreens Boots Alliance (WBA), zegt: “Wij verweven diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit echt in elk aspect van ons bedrijf.”

Hoewel Cubia al 5 jaar bij Walgreens Boots Alliance werkt, begon hij aanvankelijk in de rol van directeur diversiteit, gelijkheid en inclusie. “Van de C-Suite, tot onze raad van bestuur, tot onze wereldwijde beautymerken, we hebben DEI verweven in onze wervingspraktijken, onze wervings- en behoudspraktijken en zelfs in onze marketinginspanningen,” zegt hij.

Samen met zijn team heeft Cubia hard gewerkt om hun toewijding aan DEI bij WBA te verankeren. “Toen George Floyd werd vermoord, nam mijn team het voortouw in de gesprekken binnen de organisatie om ervoor te zorgen dat het goed ging met mensen,” zegt hij.

Cubia legt uit: “We wilden weten welke impact dit op hen had. We spraken over de terugkeer naar het werk als gevolg van deze pandemie. We wilden weten welke impact dit op al onze mensen zou hebben, niet alleen in de Verenigde Staten, maar ook in het VK en daarbuiten.”

Cubia merkt op: “We hebben echt aan de frontlinie van de pandemie-respons gestaan. We hebben een instrumentele rol gespeeld in het verstrekken van essentiële informatie en educatie aan het publiek over COVID-19-testen en vaccins. Een van de dingen die het DEI-team en ik deden in samenwerking met ons overheidsrelatieteam, is het starten van een taskforce voor vaccingelijkheid.”

Via die taskforce zorgden ze ervoor dat toen de distributie van vaccins in het hele land begon, deze naar die gemeenschappen gingen die onevenredig hard getroffen waren door COVID-19, waaronder zwarte en bruine gemeenschappen, plattelandsgemeenschappen, enzovoort.

Cubia legt uit: “We hebben informatie verstrekt over waarom ze het vaccin zouden moeten nemen. We wisten dat er barrières waren voor mensen die aarzelden om een ​​vaccin te nemen. We hebben educatieve seminars gehouden en we zijn een partnerschap aangegaan met de Urban League en zwarte broederschappen en zusterschappen, en ook met Uber om 10 miljoen gratis ritten door de Verenigde Staten te verzorgen.”

Gelijkheid betekent kijken naar macht

Advocaat voor burgerrechten, docent, auteur en pleitbezorger voor sociale rechtvaardigheid, Diana Patton, Esq. , zegt: “Doe allereerst je eigen onderzoek. Waar zit hier de macht? Als je het over gelijkheid wilt hebben, moeten we kijken naar de machtsdynamiek binnen jouw bedrijf.”

Patton legt uit: “Ik wil je bestuur zien. Wie neemt beslissingen in je bestuur? En hoe gediversifieerd is die macht? Hoeveel mensen zijn er zwart, wit, Aziatisch, etc.? Dan wil ik kijken waar de macht ligt en hoe gediversifieerd die macht is.”

Naast het diversifiëren van hun bestuur, adviseert Patton bedrijven om samen te werken met organisaties die zich al lang inzetten voor gelijkheid en die zich al bezighouden met antiracisme, zoals Black Lives Matter.

Volgens het World Economic Forum heeft de impact van de COVID-19-pandemie de verwachte tijd om de genderkloof te dichten vergroot van 99,5 jaar naar 135,6 jaar. Op deze manier, merkt Patton op, “vergroot het de kloof van genderongelijkheid en raciale ongelijkheid.”

Kleine bedrijven moeten investeren in DEI-werk

Hoewel grote bedrijven vaak grotere budgetten hebben, zegt de oprichter en CEO van Truss, Everett Harper , “Kleine verschuivingen in aannames of vertrekken kunnen een grote impact hebben op diversiteitspercentages. Het is belangrijk om meerdere variabelen te meten bij het beoordelen van hoe goed een diversiteits- of inclusie-initiatief vordert.”

Door expliciete doelen te stellen en deze te meten, benadrukt Harper hoe Truss werkt aan een werknemersbestand dat overeenkomt met de Amerikaanse bevolking. Momenteel is 53% van hun werknemers vrouw, 35% van hun werknemers is zwart en van andere raciale achtergronden, terwijl hun leiderschapsteam al jaren voor meer dan 50% uit vrouwen bestaat.

Harper benadrukt: “Deze cijfers liggen ver boven het gemiddelde van onze collega’s in de tech-industrie. Elk van onze wervingscohorten wordt beoordeeld op diversiteit van sollicitanten, en als we merken dat we onze doelen niet halen, analyseren we de grondoorzaak en voeren we specifieke aanpassingen door. Onze acties zijn transparant voor het bedrijf, wat ons verantwoordelijk houdt.”

Omdat vrouwen en andere ondervertegenwoordigde minderheden vaak minder betaald krijgen dan hun blanke mannelijke tegenhangers voor dezelfde baan, legde Harper uit hoe Truss een salaristransparantiebeleid heeft geïmplementeerd. “Door onze salarissen intern transparant te maken voor alle werknemers, zorgen we ervoor dat iedereen eerlijk wordt betaald. Bovendien kunnen we eventuele fouten of anomalieën corrigeren tijdens onze kwartaalbeoordelingen,” zegt hij.

Velen hebben het nog steeds mis

Toen een zwarte docent, gevestigd in Saint Paul, MN, inlogde voor haar geschiedenisles in klas 10 tijdens online leren op afstand, had ze een doordachte les verwacht over afscheiding van de unie door de confederatiestaten. Maar in plaats daarvan presenteerde haar collega, een blanke docent, een historisch correcte zweep die werd gebruikt om tot slaaf gemaakte mensen te slaan.

Nadat ze op haar werk te maken kreeg met dergelijk gewelddadig racistisch gedrag van deze lerares, vraagt ​​ze zich af: “Als ik als zwarte vrouw getraumatiseerd ben in een relatief machtige positie als onderwijzeres, hoe zou zo’n beeld dan de geesten van onze zwarte middelbare scholieren hebben beïnvloed? Van hen werd toen namelijk verwacht dat ze de lessen volgden om te leren?”

Als zwarte docent voelde ze zich verantwoordelijk om contact op te nemen met de schoolleiding over dit incident in de online klas, ondanks hoe dergelijke acties vaak kunnen leiden tot verdere targeting van gemarginaliseerde werknemers. “Vooral als er kinderen bij betrokken zijn, is dit cruciaal werk dat door docenten moet worden gedaan”, zegt ze.

Zelfs de American Psychological Association bood vorig jaar pas excuses aan aan gemeenschappen van kleur voor hun bijdrage aan systemische ongelijkheden door medeplichtigheid met blanke suprematie . McClendon beschreef “een minderheidsbelasting” als wat er gebeurt als een persoon van kleur wordt gevraagd om DEI-werk te doen naast zijn fulltimebaan, wat kan leiden tot burn-out.

Daarom zegt McClendon: “Het is belangrijk dat werkgevers in gedachten houden dat de pandemie mensen van kleur onevenredig hard treft, naast de psychologische tol die verhalen over politiegeweld tegen mensen van kleur en isolatie hebben geëist.”

McClendon erkent dat er groepen mensen zijn die onevenredig veel lijden en benadrukt de noodzaak om middelen vrij te maken om hen specifiek te helpen. Dit is een cruciaal onderdeel van het creëren van een gevoel van saamhorigheid en inclusiviteit op de werkplek.

Bovendien, merkt McClendon op, “DEI-werk vereist veel toegewijde tijd, energie en middelen. Het is niet de bedoeling dat een individu met een fulltime baan die last op zich neemt, het moet worden geleid door experts in de sector. Vaak wordt DEI toegewezen aan een werknemer met een interesse in dit gebied en kan het onbetaald blijven, wat dit werk verder marginaliseert.”

Kunstwerk van Catherine Song