Różnorodność, równość i integracja: czy inicjatywy DEI działają?

W ciągu miesiąca od rozpoczęcia pracy w czołowej korporacji technologicznej, 45-letnia kobieta pochodzenia karaibsko-południowoazjatyckiego otrzymała pilnego maila późnym wieczorem i wiadomość na Slacku od wiceprezesa firmy. Poproszono ją, aby do niego zadzwoniła i powiedziano jej, aby usunęła swoje posty w mediach społecznościowych na temat braku różnorodności podczas niedawnego wydarzenia.

Ponieważ wiceprezes stwierdził, że jej wpis jest sprzeczny z ich polityką, wyraziła zgodę, ale zauważa: „Sprawdziłam później i to, co zrobiłam, NIE naruszało niczego. Powiedział, że zaplanuje dla mnie kolejne spotkanie w sprawie DEI, więc poczekałam, aby zobaczyć, czy to zrobi”.

Minął miesiąc, zanim doszło do tego spotkania. „W tym czasie żaden z moich menedżerów nie wspomniał o jego pilnym e-mailu, na który dostali kopię. Gdybym wcześniej nie miała do czynienia z tego typu rzeczami, mogłoby to wystarczyć, abym rzuciła nową pracę Konsultanta Rozwiązań, mając za sobą tylko jego agresywną reakcję na moje posty w mediach społecznościowych” — mówi.

Przygotowując się do tego spotkania, przygotowała prezentację, aby pokazać, że jej posty w mediach społecznościowych nie naruszają żadnych zasad. Na spotkaniu obecny był również przedstawiciel działu kadr, ponieważ jej wiceprezes wyjaśnił, że zaplanował spotkanie, aby ją przeprosić, ponieważ niesłusznie nakazał jej usunięcie postów w mediach społecznościowych.

Chociaż jej historia mogła skończyć się o wiele gorzej, pokazuje, jak firmy mogą mieć dobre intencje, gdy próbują inwestować w różnorodność, równość i integrację , ale nadal mogą mieć negatywny wpływ na zmarginalizowanych pracowników. Oto, co inni pracownicy, liderzy biznesowi i eksperci ds. równości mają do powiedzenia na temat rzeczywistości działań DEI w 2022 r.

Krytyczna kultura inkluzywna

Psycholog kliniczny, stypendystka Health Disparities Research Institute z 2020 r. w National Institutes of Health (NIH) i dyrektor ds. medycznych w  Big Health ,  dr Juliette McClendon, mówi: „Niezwykle ważne jest, aby pielęgnować środowisko i kulturę poświęconą inkluzywności. Oznacza to, że pracownicy powinni czuć, że należą do grupy; że są częścią kultury, która nie wymaga od nich zmiany tego, kim są, aby się dopasować, i w której ich ciężka praca i poświęcenie są regularnie doceniane”.

Mówienie jest tanie, więc McClendon mówi, że praca DEI oznacza faktyczne przeznaczanie zasobów na tworzenie inkluzywnego miejsca pracy, a nie tylko mówienie, że to robią. „Ważne jest, aby firmy przeprowadzały rygorystyczne szkolenia dla pracowników na temat uprzedzeń , mikroagresji i radzenia sobie z nimi w pracy” – mówi. 

W poprzedniej roli McClendon wspomina, jak grupa robocza DEI prowadziła kiedyś warsztaty na temat treningu mikroagresji, przyglądając się i omawiając rasistowskie reklamy w małych grupach. „Nieumyślnie warsztaty same w sobie okazały się mikroagresją, ponieważ zachęcały nieliczne osoby kolorowe w departamencie do przyglądania się rasistowskim obrazom i analizowania ich intelektualnie. Dopóki nie zostało to nazwane, nie zostało to zauważone” – mówi.

Chociaż jest to tylko jeden przykład z jej doświadczenia zawodowego, McClendon zauważa: „Ten przykład ma na celu podkreślenie znaczenia zapewnienia, że ​​szkolenia DEI muszą być prowadzone przez ekspertów. W najlepszym przypadku osoby, które nie są ekspertami, mogą rozpocząć rozmowę i dialog, ale w najgorszym przypadku takie inicjatywy mogą jeszcze bardziej zaszkodzić najbardziej zmarginalizowanym pracownikom”.

DEI w Walgreens Boots Alliance

Jak mówi starszy wiceprezes i globalny dyrektor ds. różnorodności, równości i integracji w Walgreens Boots Alliance (WBA), Carlos Cubia : „Naprawdę wplatamy różnorodność, równość i integrację w każdy aspekt naszej działalności”.

Chociaż Cubia pracuje w Walgreens Boots Alliance od 5 lat, początkowo zaczynał jako dyrektor ds. różnorodności, równości i integracji. „Od C-Suite, przez naszą radę dyrektorów, po nasze globalne marki kosmetyczne, wpletliśmy DEI w nasze praktyki rekrutacyjne, praktyki zatrudniania i zatrzymywania pracowników, a nawet w nasze działania marketingowe” — mówi.

Wraz ze swoim zespołem Cubia ciężko pracował, aby zakorzenić swoje zaangażowanie w DEI w WBA. „Kiedy George Floyd został zamordowany, mój zespół przejął inicjatywę w rozmowach w całej organizacji, aby upewnić się, że ludzie radzą sobie dobrze” – mówi.

Cubia wyjaśnia: „Chcieliśmy wiedzieć, jak to na nich wpływa. Rozmawialiśmy o powrocie do pracy w wyniku tej pandemii. Chcieliśmy wiedzieć, jak to wpłynie na wszystkich naszych ludzi, nie tylko w Stanach Zjednoczonych, ale także w Wielkiej Brytanii i za granicą”.

Cubia zauważa: „Naprawdę byliśmy na pierwszej linii frontu w reakcji na pandemię. Odegraliśmy kluczową rolę w dostarczaniu społeczeństwu ważnych informacji i edukacji na temat testów na COVID-19 i szczepionek. Jedną z rzeczy, które zespół DEI i ja zrobiliśmy we współpracy z naszym zespołem ds. relacji rządowych, było utworzenie zespołu zadaniowego ds. równości szczepionek”.

Za pośrednictwem tej grupy zadaniowej zadbano o to, aby wraz z rozpoczęciem dystrybucji szczepionek w całym kraju, dotarły one do społeczności, które zostały nieproporcjonalnie dotknięte skutkami COVID-19, w tym do społeczności czarnoskórych i brązowoskórych, społeczności wiejskich itp.

Cubia wyjaśnia: „Dostarczyliśmy informacji, dlaczego powinni się zaszczepić. Wiedzieliśmy, że istnieją bariery dla osób wahających się przed przyjęciem szczepionki. Zorganizowaliśmy seminaria edukacyjne i nawiązaliśmy współpracę z Urban League oraz czarnymi bractwami i stowarzyszeniami studenckimi, a także z Uberem, aby zapewnić 10 milionów bezpłatnych przejazdów w całych Stanach Zjednoczonych”.

Kapitał własny oznacza patrzenie na władzę

Diana Patton, Esq. , adwokatka ds. praw obywatelskich, edukatorka, autorka i orędowniczka sprawiedliwości społecznej, mówi: „Przede wszystkim przeprowadź własne badania. Gdzie tu jest władza? Jeśli chcesz rozmawiać o kapitale, musimy przyjrzeć się dynamice władzy w twojej korporacji”.

Patton wyjaśnia: „Chcę zobaczyć wasz zarząd. Kto podejmuje decyzje w waszym zarządzie? A potem jak zróżnicowana jest ta władza? Ilu ludzi jest czarnych, białych, azjatyckich itd. Potem chcę zobaczyć, gdzie jest władza i jak zróżnicowana jest ta władza”.

Patton zaleca, aby oprócz dywersyfikacji składu zarządu firmy nawiązywały współpracę z organizacjami, które od dawna angażują się w działania na rzecz równości i prowadzą działania antyrasistowskie, np. Black Lives Matter.

Według Światowego Forum Ekonomicznego wpływ pandemii COVID-19 wydłużył oczekiwany czas zamknięcia luki płciowej z 99,5 lat do 135,6 lat. W ten sposób, zauważa Patton, „poszerza to lukę nierówności płci i nierówności rasowych”.

Małe firmy muszą inwestować w pracę DEI

Podczas gdy duże korporacje mogą często mieć większe budżety, założyciel i dyrektor generalny Truss, Everett Harper , mówi: „Niewielkie zmiany w zatrudnianiu lub odejściach mogą mieć duży wpływ na procenty różnorodności. Ważne jest, aby mierzyć wiele zmiennych podczas oceny postępów inicjatywy różnorodności lub integracji”.

Poprzez wyznaczanie wyraźnych celów i mierzenie ich Harper podkreśla, w jaki sposób Truss pracuje nad bazą pracowników, która odpowiada populacji USA. Obecnie 53% ich pracowników to kobiety, 35% ich pracowników to osoby czarnoskóre i o innym pochodzeniu rasowym, podczas gdy ich zespół kierowniczy od lat składa się w ponad 50% z kobiet.

Harper podkreśla: „Te liczby znacznie przekraczają średnią naszych rówieśników w branży technologicznej. Każda z naszych grup rekrutacyjnych jest oceniana pod kątem różnorodności kandydatów, a jeśli okaże się, że nie osiągamy naszych celów, analizujemy przyczynę źródłową i wprowadzamy konkretne zmiany. Nasze działania są przejrzyste dla firmy, co sprawia, że ​​jesteśmy rozliczani”.

Ponieważ kobiety i inne niedoreprezentowane mniejszości często otrzymują niższe wynagrodzenie niż ich biali koledzy za tę samą pracę, Harper wyjaśnił, w jaki sposób Truss wdrożył politykę przejrzystości wynagrodzeń. „Dzięki temu, że nasze wynagrodzenia są przejrzyste wewnętrznie dla wszystkich pracowników, zapewniamy, że każdy otrzymuje uczciwe wynagrodzenie. Ponadto, jeśli pojawią się jakieś błędy lub anomalie, możemy je skorygować podczas naszych kwartalnych przeglądów” — mówi.

Wielu nadal się myli

Kiedy czarnoskóra nauczycielka z Saint Paul w stanie Minnesota zalogowała się na zajęcia z historii w 10 klasie podczas zdalnej nauki online, spodziewała się przemyślanej lekcji na temat secesji stanów konfederackich ze związku. Zamiast tego jej koleżanka, biała nauczycielka, zaprezentowała historycznie dokładny bat, który był używany do bicia niewolników.

Po tym, jak musiała zmierzyć się z tak brutalnie rasistowskim zachowaniem ze strony tej nauczycielki w swojej codziennej pracy, zadała sobie pytanie: „Jeśli ja, jako czarnoskóra kobieta, byłam w szoku i miałam względną władzę jako nauczycielka, to w jaki sposób taki obraz zaatakowałby umysły naszych czarnoskórych uczniów szkoły średniej, od których oczekiwano, że będą uczestniczyć w zajęciach dla samej nauki?”

Jako czarnoskóra nauczycielka czuła się zobowiązana do skontaktowania się z administracją szkoły w sprawie tego incydentu w klasie online, pomimo że takie działania często mogą prowadzić do dalszego atakowania zmarginalizowanych pracowników. „Szczególnie gdy w grę wchodzą dzieci, jest to kluczowa praca, którą muszą wykonać nauczyciele” – mówi.

Nawet Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne przeprosiło społeczności kolorowe dopiero w zeszłym roku za swój wkład w systemowe nierówności poprzez współudział w supremacji białych . McClendon opisał „podatek mniejszościowy” jako to, co się dzieje, gdy osoba kolorowa zostaje poproszona o pracę DEI oprócz swojej pełnoetatowej pracy, co może prowadzić do wypalenia.

Dlatego McClendon mówi: „Ważne jest, aby pracodawcy pamiętali, że pandemia nieproporcjonalnie dotyka osoby kolorowe, oprócz psychologicznego ciężaru, jaki przyniosły historie o brutalności policji wobec osób kolorowych, a także izolacji”.

Przyznając, że istnieją grupy ludzi cierpiące w sposób nieproporcjonalnie wysoki, McClendon podkreśla potrzebę przeznaczenia zasobów na udzielanie im konkretnej pomocy, co jest kluczowym elementem tworzenia poczucia przynależności i inkluzywności w miejscu pracy.

Ponadto, McClendon zauważa, że ​​„praca DEI wymaga dużo poświęconego czasu, energii i zasobów. Nie jest przeznaczona dla osoby pracującej na pełen etat, aby wziąć na siebie ten ciężar, musi być prowadzona przez ekspertów w tej dziedzinie. Często DEI jest przydzielane pracownikowi zainteresowanemu tą dziedziną i może być nieopłacane, co jeszcze bardziej marginalizuje tę pracę”.

Dzieło autorstwa Catherine Song