Diversidade, equidade e inclusão: as iniciativas DEI estão funcionando?

Um mês após começar em uma grande corporação de tecnologia, uma mulher de 45 anos de ascendência caribenha do sul da Ásia recebeu um e-mail urgente tarde da noite e uma mensagem do Slack do vice-presidente da empresa. Ela foi solicitada a ligar para ele e foi instruída a remover suas postagens nas redes sociais sobre a falta de diversidade em um evento recente.

Como o VP disse que sua postagem ia contra as políticas deles, ela concordou, mas observa: “Eu verifiquei depois e o que eu fiz NÃO violou nada. Ele disse que agendaria uma reunião de acompanhamento para mim sobre DEI, então esperei para ver se ele daria continuidade.”

Levaria um mês para que essa reunião acontecesse. “Nesse período, nenhum dos meus gerentes mencionou o e-mail urgente dele para o qual eles tinham sido copiados. Se eu não tivesse lidado com esse tipo de coisa antes, isso poderia ter sido o suficiente para eu largar meu novo emprego de Consultora de Soluções com apenas sua reação violenta às minhas postagens nas redes sociais”, ela diz.

Em preparação para essa reunião, ela montou uma apresentação para demonstrar como suas postagens nas redes sociais não violavam nenhuma política. Na reunião, um representante de Recursos Humanos também estava presente, pois seu VP explicou que ele havia agendado um acompanhamento para se desculpar com ela, já que ele estava errado em dizer a ela para remover suas postagens nas redes sociais.

Embora sua história pudesse ter terminado muito pior, ela destaca como as empresas podem ter boas intenções quando tentam investir em diversidade, equidade e inclusão , mas ainda podem ter um impacto negativo em funcionários marginalizados. Aqui está o que alguns outros funcionários, líderes empresariais e especialistas em equidade têm a compartilhar sobre a realidade dos esforços de DEI em 2022.

Cultura Inclusiva Crítica

Psicóloga clínica, bolsista do Health Disparities Research Institute de 2020 do National Institutes of Health (NIH) e diretora de assuntos médicos da  Big Health ,  Juliette McClendon, PhD , diz: “É extremamente importante cultivar um ambiente e uma cultura dedicados à inclusão. Isso significa que os funcionários devem sentir que pertencem; que são parte de uma cultura que não exige que eles mudem quem são para se encaixar e na qual seu trabalho duro e dedicação são reconhecidos regularmente.”

Falar é fácil, então McClendon diz que o trabalho DEI significa realmente colocar recursos para criar um ambiente de trabalho inclusivo, não apenas dizer que estão fazendo isso. “É importante que as empresas realizem treinamento rigoroso para os funcionários sobre preconceitos , microagressões e como lidar com eles no trabalho”, diz ela. 

Em uma função anterior, McClendon relembra como um grupo de trabalho DEI uma vez liderou um workshop sobre treinamento de microagressão ao observar e discutir anúncios racistas em pequenos grupos. “Inadvertidamente, o workshop acabou sendo uma microagressão, em si, ao encorajar as poucas pessoas de cor no departamento a observar imagens racistas e analisá-las intelectualmente. Até que isso fosse denunciado, passou despercebido”, diz ela.

Embora esse seja apenas um exemplo de sua experiência de trabalho, McClendon observa: “Este exemplo é para enfatizar a importância de garantir que o treinamento DEI seja liderado por especialistas. Na melhor das hipóteses, aqueles que não são especialistas podem abrir uma conversa e um diálogo, mas, na pior das hipóteses, tais iniciativas podem prejudicar ainda mais os funcionários mais marginalizados.”

DEI na Walgreens Boots Alliance

Como vice-presidente sênior e diretor global de diversidade, equidade e inclusão da Walgreens Boots Alliance (WBA), Carlos Cubia diz: “Nós realmente incorporamos diversidade, equidade e inclusão em todos os aspectos do nosso negócio”.

Embora Cubia esteja na Walgreens Boots Alliance há 5 anos, ele começou inicialmente na função de diretor de diversidade, equidade e inclusão. “Da C-Suite, ao nosso conselho de diretores, às nossas marcas globais de beleza, nós incorporamos DEI em nossas práticas de recrutamento, nossas práticas de contratação e retenção, e até mesmo em nossos esforços de marketing”, ele diz.

Com sua equipe, Cubia trabalhou duro para incorporar seu comprometimento com DEI na WBA. “Quando George Floyd foi assassinado, minha equipe assumiu a liderança nas conversas em toda a organização para garantir que as pessoas estivessem bem”, ele diz.

Cubia explica: “Queríamos saber como isso os estava impactando. Falamos sobre o retorno ao trabalho como resultado desta pandemia. Queríamos saber como isso afetaria todo o nosso pessoal, não apenas nos Estados Unidos, mas no Reino Unido e no exterior.”

Cubia observa: “Nós realmente estivemos na linha de frente da resposta à pandemia. Desempenhamos um papel fundamental em fornecer ao público informações vitais e educação sobre testes de COVID-19 e vacinas. Uma das coisas que a equipe DEI e eu fizemos em parceria com nossa equipe de relações governamentais foi iniciar uma força-tarefa de equidade de vacinas.”

Por meio dessa força-tarefa, eles garantiram que, quando a distribuição das vacinas começasse pelo país, elas fossem para as comunidades que foram desproporcionalmente impactadas pela COVID-19, incluindo comunidades negras e pardas, comunidades rurais, etc.

Cubia explica: “Nós fornecemos informações sobre por que eles deveriam tomar a vacina. Sabíamos que havia barreiras para pessoas que estavam hesitantes em tomar uma vacina. Fizemos seminários educacionais e fizemos parcerias com a Urban League e fraternidades e irmandades negras, bem como com a Uber para fornecer 10 milhões de viagens gratuitas pelos Estados Unidos.”

Equidade significa olhar para o poder

Advogada de direitos civis, educadora, autora e defensora da justiça social, Diana Patton, Esq. , diz: “Primeiro de tudo, faça sua própria pesquisa. Onde está o poder aqui? Se você quer falar sobre equidade, precisamos olhar para a dinâmica de poder em sua corporação.”

Patton explica: “Quero ver seu conselho. Quem está tomando decisões em seu conselho? E então quão diversificado é esse poder? Quantas pessoas são negras, brancas, asiáticas, etc. Então, quero ver onde está o poder e a diversificação desse poder.”

Além de diversificar seus conselhos, Patton recomenda que as empresas façam parcerias com organizações que tenham um compromisso de longa data com a equidade e que já estejam realizando trabalho antirracista, como o Black Lives Matter.

De acordo com o Fórum Econômico Mundial , o impacto da pandemia da COVID-19 aumentou o tempo esperado para fechar a lacuna de gênero de 99,5 anos para 135,6 anos. Dessa forma, Patton observa, “Ela amplia a lacuna da desigualdade de gênero e da desigualdade racial.”

Pequenas empresas devem investir em trabalho DEI

Embora grandes corporações possam frequentemente ter orçamentos maiores, o fundador e CEO da Truss, Everett Harper , diz: “Pequenas mudanças em contratações ou saídas podem ter um grande impacto nas porcentagens de diversidade. É importante medir múltiplas variáveis ​​ao avaliar o quão bem uma iniciativa de diversidade ou inclusão está progredindo.”

Ao definir metas explícitas e medi-las, Harper destaca como a Truss trabalha em direção a uma base de funcionários que corresponde à população dos EUA. Atualmente, 53% de seus funcionários são mulheres, 35% de seus funcionários são negros e de outras origens racializadas, enquanto sua equipe de liderança tem mais de 50% de mulheres há anos.

Harper destaca: “Esses números estão muito além da média de nossos pares na indústria de tecnologia. Cada um de nossos grupos de recrutamento é avaliado pela diversidade de candidatos e, se descobrirmos que não estamos atingindo nossas metas, analisamos a causa raiz e fazemos ajustes específicos. Nossas ações são transparentes para a empresa, o que nos mantém responsáveis.”

Como mulheres e outras minorias sub-representadas geralmente recebem menos do que seus colegas homens brancos pelo mesmo trabalho, Harper explicou como a Truss implementou uma política de transparência salarial. “Ao tornar nossos salários transparentes internamente para todos os funcionários, garantimos que todos sejam pagos de forma justa. Além disso, se houver algum erro ou anomalia, podemos corrigi-los durante nossas revisões trimestrais”, diz ele.

Muitos ainda erram

Quando uma educadora negra, baseada em Saint Paul, MN, conectou-se para sua aula de História do 10º ano durante o aprendizado remoto online, ela esperava uma lição pensativa sobre a secessão da união pelos estados confederados. Mas, em vez disso, sua colega, uma professora branca, apresentou um chicote historicamente preciso que era usado para bater em pessoas escravizadas.

Depois de ter que lidar com um comportamento tão violentamente racista dessa professora em seu trabalho diário, ela questiona: “Se eu fiquei traumatizada como uma mulher negra em uma posição de relativo poder como educadora, como tal imagem teria agredido as mentes de nossos alunos negros do ensino médio, que deveriam se envolver nas aulas em prol do aprendizado?”

Como educadora negra, ela sentiu um senso de responsabilidade em acompanhar a administração da escola sobre esse incidente na sala de aula online, apesar de como tais ações podem frequentemente levar a mais alvos para funcionários marginalizados. “Especialmente quando crianças estão envolvidas, esse é um trabalho crucial que deve ser feito pelos educadores”, ela diz.

Até mesmo a American Psychological Association só pediu desculpas às comunidades de cor no ano passado por sua contribuição para as desigualdades sistêmicas por meio da cumplicidade com a supremacia branca . McClendon descreveu “um imposto de minoria” como o que acontece quando uma pessoa de cor é solicitada a fazer trabalho DEI além de seu trabalho de tempo integral, o que pode levar ao esgotamento.

É por isso que McClendon diz: “É importante que os empregadores tenham em mente que a pandemia está afetando desproporcionalmente as pessoas de cor, além do impacto psicológico que as histórias de brutalidade policial contra pessoas de cor tiveram, bem como o isolamento”.

Ao reconhecer que há grupos de pessoas sofrendo em uma proporção desproporcional, McClendon reforça a necessidade de colocar recursos em prática para ajudá-los especificamente, como parte crucial da criação de um senso de pertencimento e inclusão no local de trabalho.

Além disso, McClendon observa, “o trabalho DEI requer muito tempo, energia e recursos dedicados. Não é para um indivíduo com um emprego de tempo integral assumir esse fardo, ele precisa ser liderado por especialistas no espaço. Frequentemente, o DEI é atribuído a um funcionário com interesse nessa área e pode não ser remunerado, o que marginaliza ainda mais esse trabalho.”

Obra de arte de Catherine Song