Diversité, équité et inclusion : les initiatives DEI fonctionnent-elles ?

Un mois après avoir commencé à travailler dans une grande entreprise technologique, une femme de 45 ans d’origine caribéenne et sud-asiatique a reçu un e-mail urgent et un message Slack de la part du vice-président de l’entreprise. On lui a demandé de l’appeler et de supprimer ses publications sur les réseaux sociaux concernant le manque de diversité lors d’un événement récent.

Comme le vice-président a déclaré que son message allait à l’encontre de leurs politiques, elle a acquiescé, mais note : « J’ai vérifié après et ce que j’ai fait n’a rien enfreint. Il avait dit qu’il organiserait une réunion de suivi pour moi concernant DEI, alors j’ai attendu de voir s’il donnerait suite. »

Il a fallu attendre un mois avant que cette réunion ait lieu. « Pendant ce temps, aucun de mes responsables n’a mentionné son e-mail urgent dont ils avaient reçu une copie. Si je n’avais pas eu affaire à ce genre de situation auparavant, cela aurait peut-être suffi pour que je quitte mon nouveau poste de consultante en solutions rien qu’en raison de sa réaction violente à mes publications sur les réseaux sociaux », dit-elle.

En prévision de cette réunion, elle a préparé une présentation pour démontrer que ses publications sur les réseaux sociaux ne violaient aucune politique. Lors de la réunion, un représentant des ressources humaines était également présent, car son vice-président lui a expliqué qu’il avait prévu un suivi pour lui présenter ses excuses, car il avait eu tort de lui demander de supprimer ses publications sur les réseaux sociaux.

Même si son histoire aurait pu se terminer bien plus mal, elle montre que les entreprises peuvent avoir de bonnes intentions lorsqu’elles tentent d’investir dans la diversité, l’équité et l’inclusion , mais qu’elles peuvent néanmoins avoir un impact négatif sur le personnel marginalisé. Voici ce que d’autres employés, chefs d’entreprise et experts en équité ont à partager sur la réalité des efforts de DEI en 2022.

Une culture inclusive est essentielle

Juliette McClendon, Ph. D., psychologue clinicienne, boursière 2020 du Health Disparities Research Institute des National Institutes of Health (NIH) et directrice des affaires médicales chez  Big Health ,  déclare : « Il est essentiel de cultiver un environnement et une culture dédiés à l’inclusion. Cela signifie que les employés doivent avoir le sentiment d’appartenir à une culture qui ne les oblige pas à changer d’identité pour s’intégrer et dans laquelle leur travail acharné et leur dévouement sont régulièrement reconnus. »

Les discours ne coûtent rien, c’est pourquoi McClendon affirme que les efforts en matière de DEI impliquent de consacrer des ressources à la création d’un lieu de travail inclusif, et non pas de se contenter de dire qu’ils le font. « Il est important que les entreprises organisent des formations rigoureuses pour leurs employés sur les préjugés , les microagressions et la manière de les gérer au travail », dit-elle. 

Dans un poste précédent, McClendon se souvient qu’un groupe de travail DEI a dirigé un atelier sur la formation à la micro-agression en examinant et en discutant de publicités racistes en petits groupes. « Par inadvertance, l’atelier a fini par être une micro-agression en soi, en encourageant les quelques personnes de couleur du département à regarder des images racistes et à les analyser intellectuellement. Jusqu’à ce que cela soit dénoncé, cela est passé inaperçu », dit-elle.

Bien qu’il ne s’agisse que d’un seul exemple tiré de son expérience professionnelle, McClendon souligne : « Cet exemple vise à souligner l’importance de veiller à ce que la formation en matière de DEI soit dispensée par des experts. Au mieux, ceux qui ne sont pas des experts peuvent ouvrir une conversation et un dialogue, mais au pire, de telles initiatives peuvent nuire davantage aux employés les plus marginalisés. »

DEI chez Walgreens Boots Alliance

Carlos Cubia, vice-président senior et directeur mondial de la diversité, de l’équité et de l’inclusion chez Walgreens Boots Alliance (WBA), déclare : « Nous intégrons véritablement la diversité, l’équité et l’inclusion dans tous les aspects de notre activité. »

Cubia travaille chez Walgreens Boots Alliance depuis 5 ans, mais il a débuté en tant que directeur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. « De la haute direction à notre conseil d’administration, en passant par nos marques de beauté mondiales, nous avons intégré la DEI dans nos pratiques de recrutement, nos pratiques d’embauche et de rétention, et même dans nos efforts de marketing », dit-il.

Avec son équipe, Cubia a travaillé dur pour ancrer l’engagement de WBA en faveur de la DEI. « Lorsque George Floyd a été assassiné, mon équipe a pris l’initiative des discussions au sein de l’organisation pour s’assurer que les gens allaient bien », dit-il.

Cubia explique : « Nous voulions savoir quel impact cela avait sur eux. Nous avons parlé du retour au travail à la suite de cette pandémie. Nous voulions savoir comment cela allait affecter tous nos employés, pas seulement aux États-Unis, mais aussi au Royaume-Uni et à l’étranger. »

Cubia note : « Nous avons vraiment été en première ligne de la réponse à la pandémie. Nous avons joué un rôle déterminant en fournissant au public des informations et une éducation vitales sur les tests et les vaccins COVID-19. L’une des choses que l’équipe DEI et moi-même avons faites en partenariat avec notre équipe des relations gouvernementales est de créer un groupe de travail sur l’équité en matière de vaccins. »

Grâce à ce groupe de travail, ils ont veillé à ce que, lorsque la distribution des vaccins a commencé à travers le pays, ils soient distribués aux communautés qui ont été touchées de manière disproportionnée par la COVID-19, notamment les communautés noires et brunes, les communautés rurales, etc.

Cubia explique : « Nous avons fourni des informations sur les raisons pour lesquelles ils devraient se faire vacciner. Nous savions qu’il y avait des obstacles pour les personnes qui hésitaient à se faire vacciner. Nous avons organisé des séminaires éducatifs et nous nous sommes associés à l’Urban League et aux fraternités et sororités noires, ainsi qu’à Uber pour offrir 10 millions de trajets gratuits à travers les États-Unis. »

L’équité signifie considérer le pouvoir

Diana Patton, avocate spécialisée dans les droits civiques, éducatrice, auteure et défenseure de la justice sociale, déclare : « Tout d’abord, faites vos propres recherches. Où se situe le pouvoir ici ? Si vous voulez parler d’équité, nous devons examiner la dynamique du pouvoir au sein de votre entreprise. »

Patton explique : « Je veux voir votre conseil d’administration. Qui prend les décisions au sein de votre conseil ? Et ensuite, dans quelle mesure ce pouvoir est-il diversifié ? Combien de personnes sont noires, blanches, asiatiques, etc. Ensuite, je veux voir où se trouve le pouvoir et sa diversification. »

En plus de diversifier leur conseil d’administration, Patton recommande aux entreprises de s’associer à des organisations qui s’engagent depuis longtemps en faveur de l’équité et qui mènent déjà un travail antiraciste, comme Black Lives Matter.

Selon le Forum économique mondial , l’impact de la pandémie de COVID-19 a prolongé le temps prévu pour combler l’ écart entre les sexes de 99,5 à 135,6 ans. Ainsi, note Patton, « cela creuse l’écart entre les sexes et les inégalités raciales ».

Les petites entreprises doivent investir dans le travail de DEI

Même si les grandes entreprises disposent souvent de budgets plus importants, le fondateur et PDG de Truss, Everett Harper , affirme : « De petits changements dans les embauches ou les départs peuvent avoir un impact important sur les pourcentages de diversité. Il est important de mesurer plusieurs variables pour évaluer la progression d’une initiative de diversité ou d’inclusion. »

En fixant des objectifs explicites et en les mesurant, Harper met en évidence la manière dont Truss s’efforce de constituer une base d’employés qui correspond à la population américaine. Actuellement, 53 % de ses employés sont des femmes, 35 % sont noirs et d’autres origines raciales, tandis que son équipe de direction est composée à plus de 50 % de femmes depuis des années.

Harper souligne : « Ces chiffres sont bien supérieurs à la moyenne de nos pairs dans le secteur des technologies. Chacune de nos cohortes de recrutement est évaluée en fonction de la diversité des candidats et, si nous constatons que nous n’atteignons pas nos objectifs, nous analysons la cause profonde et procédons à des ajustements spécifiques. Nos actions sont transparentes pour l’entreprise, ce qui nous oblige à rendre des comptes. »

Comme les femmes et les autres minorités sous-représentées sont souvent moins bien payées que leurs homologues blancs de sexe masculin pour le même emploi, M. Harper a expliqué comment Truss a mis en place une politique de transparence salariale. « En rendant nos salaires transparents à l’interne pour tous les employés, nous nous assurons que tout le monde est payé équitablement. De plus, s’il y a des erreurs ou des anomalies, nous pouvons les corriger lors de nos revues trimestrielles », dit-il.

Beaucoup se trompent encore

Lorsqu’une enseignante noire, basée à Saint Paul, dans le Minnesota, s’est connectée à son cours d’histoire de 10e année pendant l’apprentissage à distance en ligne, elle s’attendait à une leçon réfléchie sur la sécession de l’Union par les États confédérés. Mais au lieu de cela, son collègue, un enseignant blanc, lui a présenté un fouet historiquement exact qui a été utilisé pour battre les esclaves.

Après avoir dû faire face à un comportement aussi violemment raciste de la part de cette enseignante dans le cadre de son travail quotidien, elle se demande : « Si j’ai été traumatisée en tant que femme noire en position de pouvoir relatif en tant qu’éducatrice, comment une telle image aurait-elle pu agresser l’esprit de nos lycéens noirs qui étaient alors censés s’engager en classe pour le plaisir d’apprendre ? »

En tant qu’éducatrice noire, elle a ressenti le devoir de faire le suivi auprès de l’administration de l’école au sujet de cet incident dans la classe en ligne, même si de telles actions peuvent souvent conduire à une nouvelle prise pour cible des employés marginalisés. « Surtout lorsque des enfants sont impliqués, c’est un travail crucial qui doit être effectué par les éducateurs », dit-elle.

L’ American Psychological Association ( APA) n’a présenté ses excuses aux communautés de couleur que l’année dernière pour sa contribution aux inégalités systémiques par sa complicité avec la suprématie blanche . McClendon a décrit une « taxe sur les minorités » comme ce qui se produit lorsqu’on demande à une personne de couleur de faire du travail de DEI en plus de son emploi à temps plein, ce qui peut conduire à l’épuisement professionnel.

C’est pourquoi McClendon déclare : « Il est important que les employeurs gardent à l’esprit que la pandémie affecte de manière disproportionnée les personnes de couleur, en plus du bilan psychologique que les histoires de brutalité policière contre les personnes de couleur ont eu, ainsi que de l’isolement. »

En reconnaissant qu’il existe des groupes de personnes qui souffrent de manière disproportionnée, McClendon renforce la nécessité de mettre en place des ressources pour les aider spécifiquement, ce qui constitue un élément crucial pour créer un sentiment d’appartenance et d’inclusion sur le lieu de travail.

De plus, McClendon note que « le travail de DEI nécessite beaucoup de temps, d’énergie et de ressources. Il n’est pas destiné à être confié à une personne ayant un emploi à temps plein, il doit être dirigé par des experts dans le domaine. Souvent, le DEI est confié à un employé qui s’intéresse à ce domaine et peut ne pas être rémunéré, ce qui marginalise encore davantage ce travail. »

Oeuvre de Catherine Song