Diversidad, equidad e inclusión: ¿Están funcionando las iniciativas DEI?

Un mes después de haber empezado a trabajar en una importante empresa tecnológica, una mujer de 45 años de ascendencia caribeña y del sur de Asia recibió un correo electrónico urgente a altas horas de la noche y un mensaje de Slack del vicepresidente de la empresa. Le habían pedido que lo llamara y que eliminara sus publicaciones en las redes sociales sobre la falta de diversidad en un evento reciente.

Como el vicepresidente dijo que su publicación iba en contra de sus políticas, ella aceptó, pero señala: “Verifiqué después y lo que hice NO violó nada. Él había dicho que programaría una reunión de seguimiento conmigo con respecto a la DEI, así que esperé para ver si cumplía”.

Pasó un mes hasta que se produjo esa reunión. “Durante ese tiempo, ninguno de mis gerentes mencionó el correo electrónico urgente del que les habían enviado una copia. Si no hubiera lidiado con este tipo de cosas antes, esto podría haber sido suficiente para que dejara mi nuevo trabajo como consultora de soluciones con solo su reacción violenta a mis publicaciones en las redes sociales”, dice.

Para prepararse para esa reunión, preparó una presentación para demostrar que sus publicaciones en las redes sociales no violaban ninguna política. En la reunión, también estuvo presente un representante de Recursos Humanos, ya que su vicepresidente le explicó que había programado una reunión de seguimiento para disculparse con ella porque se había equivocado al pedirle que eliminara sus publicaciones en las redes sociales.

Si bien su historia podría haber terminado mucho peor, pone de relieve cómo las empresas pueden tener buenas intenciones cuando intentan invertir en diversidad, equidad e inclusión , pero aun así pueden tener un impacto negativo en el personal marginado. Esto es lo que otros empleados, líderes empresariales y expertos en equidad tienen para compartir sobre la realidad de los esfuerzos de DEI en 2022.

La cultura inclusiva es fundamental

La psicóloga clínica, becaria del Instituto de Investigación sobre Disparidades en la Salud de 2020 de los Institutos Nacionales de Salud (NIH) y directora de asuntos médicos en  Big Health ,  Juliette McClendon, PhD , dice: “Es de vital importancia cultivar un entorno y una cultura dedicados a la inclusión. Esto significa que los empleados deben sentir que pertenecen; que son parte de una cultura que no requiere que cambien quiénes son para encajar, y en la que su arduo trabajo y dedicación son reconocidos regularmente”.

Hablar es fácil, por lo que McClendon dice que el trabajo de DEI significa realmente destinar recursos a la creación de un lugar de trabajo inclusivo, no solo decir que lo están haciendo. “Es importante que las empresas realicen una formación rigurosa para el personal sobre los prejuicios , las microagresiones y cómo manejarlas en el trabajo”, dice. 

En un cargo anterior, McClendon recuerda cómo un grupo de trabajo de DEI dirigió una vez un taller sobre capacitación en microagresiones en el que se analizaban y debatían anuncios racistas en grupos pequeños. “Sin querer, el taller terminó siendo una microagresión en sí mismo, al alentar a las pocas personas de color del departamento a mirar imágenes racistas y analizarlas intelectualmente. Hasta que se hizo público, pasó desapercibido”, afirma.

Si bien ese es solo un ejemplo de su experiencia laboral, McClendon señala: “Este ejemplo sirve para enfatizar la importancia de garantizar que la capacitación en DEI esté a cargo de expertos. En el mejor de los casos, quienes no son expertos pueden iniciar una conversación y un diálogo, pero en el peor, tales iniciativas pueden perjudicar aún más a los empleados más marginados”.

DEI en Walgreens Boots Alliance

Como vicepresidente sénior y director global de diversidad, equidad e inclusión de Walgreens Boots Alliance (WBA), Carlos Cubia dice: “Realmente incorporamos diversidad, equidad e inclusión en cada aspecto de nuestro negocio”.

Cubia lleva 5 años en Walgreens Boots Alliance, pero comenzó como director de diversidad, equidad e inclusión. “Desde los altos ejecutivos hasta nuestra junta directiva y nuestras marcas de belleza globales, hemos incorporado la diversidad, la inclusión y la inclusión en nuestras prácticas de contratación, contratación y retención, e incluso en nuestras iniciativas de marketing”, afirma.

Con su equipo, Cubia ha trabajado duro para incorporar su compromiso con la DEI en WBA. “Cuando George Floyd fue asesinado, mi equipo tomó la iniciativa en las conversaciones en toda la organización para asegurarse de que la gente estuviera bien”, dice.

Cubia explica: “Queríamos saber cómo les estaba afectando esto. Hablamos sobre la vuelta al trabajo como resultado de esta pandemia. Queríamos saber cómo iba a afectar esto a toda nuestra gente, no solo en los Estados Unidos, sino en el Reino Unido y en el extranjero”.

Cubia señala: “Realmente hemos estado en la primera línea de la respuesta a la pandemia. Hemos desempeñado un papel fundamental al brindar al público información y educación vitales sobre las pruebas de COVID-19 y las vacunas. Una de las cosas que el equipo de DEI y yo hicimos en asociación con nuestro equipo de relaciones gubernamentales fue crear un grupo de trabajo sobre equidad en las vacunas”.

A través de ese grupo de trabajo, se aseguraron de que a medida que se iniciara la distribución de vacunas en todo el país, llegaran a aquellas comunidades que se vieron afectadas desproporcionadamente por el COVID-19, incluidas las comunidades negras y latinas, las comunidades rurales, etc.

Cubia explica: “Brindamos información sobre por qué deberían vacunarse. Sabíamos que había barreras para las personas que dudaban en vacunarse. Realizamos seminarios educativos y nos asociamos con la Urban League y fraternidades y hermandades negras, así como con Uber, para brindar 10 millones de viajes gratis en todo Estados Unidos”.

La equidad implica mirar el poder

Diana Patton, abogada de derechos civiles, educadora, autora y defensora de la justicia social, dice: “En primer lugar, investigue por su cuenta. ¿Dónde está el poder aquí? Si quiere hablar de equidad, tenemos que analizar la dinámica de poder en su corporación”.

Patton explica: “Quiero ver su junta directiva. ¿Quién toma las decisiones en su junta? ¿Y qué tan diversificado está ese poder? ¿Cuántas personas son negras, blancas, asiáticas, etc.? Luego quiero ver dónde está el poder y la diversificación de ese poder”.

Además de diversificar su directorio, Patton recomienda que las empresas se asocien con organizaciones que tengan un compromiso de larga data con la equidad y que ya hayan realizado trabajo antirracista, como Black Lives Matter.

Según el Foro Económico Mundial , el impacto de la pandemia de COVID-19 ha aumentado el tiempo esperado para cerrar la brecha de género de 99,5 años a 135,6 años. De esta manera, señala Patton, “se amplía la brecha de desigualdad de género y desigualdad racial”.

Las pequeñas empresas deben invertir en el trabajo de DEI

Si bien las grandes corporaciones suelen tener presupuestos más grandes, el fundador y director ejecutivo de Truss, Everett Harper , dice: “Pequeños cambios en las contrataciones o en las salidas pueden tener un gran impacto en los porcentajes de diversidad. Es importante medir múltiples variables al evaluar el progreso de una iniciativa de diversidad o inclusión”.

Al establecer objetivos explícitos y medirlos, Harper destaca cómo Truss trabaja para lograr una base de empleados que coincida con la población de EE. UU. Actualmente, el 53 % de sus empleados son mujeres, el 35 % de sus empleados son negros y de otros orígenes raciales, mientras que su equipo de liderazgo ha estado compuesto por más del 50 % de mujeres durante años.

Harper destaca: “Estas cifras superan con creces el promedio de nuestros pares en la industria tecnológica. Cada uno de nuestros grupos de contratación se evalúa en función de la diversidad de los solicitantes y, si descubrimos que no estamos alcanzando nuestros objetivos, analizamos la causa raíz y realizamos ajustes específicos. Nuestras acciones son transparentes para la empresa, lo que nos hace responsables”.

Dado que las mujeres y otras minorías subrepresentadas suelen cobrar menos que sus homólogos masculinos blancos por el mismo trabajo, Harper explicó cómo Truss ha implementado una política de transparencia salarial. “Al hacer que nuestros salarios sean transparentes internamente para todos los empleados, nos aseguramos de que todos reciban un salario justo. Además, si hay errores o anomalías, podemos corregirlos durante nuestras revisiones trimestrales”, afirma.

Muchos todavía se equivocan

Cuando una educadora negra de Saint Paul, Minnesota, se conectó a su clase de Historia de décimo grado durante el aprendizaje remoto en línea, esperaba una lección reflexiva sobre la secesión de la Unión por parte de los estados confederados. Pero en cambio, su colega, una maestra blanca, presentó un látigo históricamente preciso que se utilizó para golpear a las personas esclavizadas.

Después de tener que lidiar con un comportamiento tan violentamente racista por parte de esta profesora en su trabajo diario, se pregunta: “Si yo estaba traumatizada como mujer negra en una posición de relativo poder como educadora, ¿cómo podría una imagen así haber asaltado las mentes de nuestros estudiantes negros de secundaria, de quienes se esperaba que participaran en clases por el bien del aprendizaje?”.

Como educadora negra, sintió la responsabilidad de hacer un seguimiento de este incidente en el aula virtual con la administración de la escuela, a pesar de que este tipo de acciones a menudo pueden dar lugar a que se persiga a empleados marginados. “Especialmente cuando hay niños involucrados, este es un trabajo crucial que deben realizar los educadores”, afirma.

Incluso la Asociación Estadounidense de Psicología se disculpó con las comunidades de color el año pasado por su contribución a las desigualdades sistémicas a través de su complicidad con la supremacía blanca . McClendon describió “un impuesto a las minorías” como lo que sucede cuando a una persona de color se le pide que realice un trabajo de DEI además de su trabajo de tiempo completo, lo que puede provocar agotamiento.

Es por eso que McClendon dice: “Es importante que los empleadores tengan en cuenta que la pandemia está afectando desproporcionadamente a las personas de color, además del costo psicológico que han tenido las historias de brutalidad policial contra las personas de color, así como el aislamiento”.

Al reconocer que hay grupos de personas que sufren a un ritmo desproporcionado, McClendon refuerza la necesidad de poner recursos a disposición para ayudarlos específicamente como parte crucial de la creación de un sentido de pertenencia e inclusión en el lugar de trabajo.

Además, McClendon señala que “el trabajo de DEI requiere mucho tiempo, energía y recursos dedicados. No está destinado a que una persona con un trabajo de tiempo completo asuma esa carga, debe estar dirigido por expertos en el área. A menudo, la DEI se asigna a un empleado con un interés en esta área y puede no recibir remuneración, lo que margina aún más este trabajo”.

Obra de arte de Catherine Song