Diversità, equità e inclusione: le iniziative DEI funzionano?

Nel giro di un mese dall’inizio del suo impiego presso una delle principali aziende tecnologiche, una donna di 45 anni di origine caraibica sud asiatica ha ricevuto un’e-mail urgente a tarda notte e un messaggio Slack dal vicepresidente dell’azienda. Le era stato chiesto di chiamarlo e le era stato detto di rimuovere i suoi post sui social media sulla loro mancanza di diversità in un recente evento.

Poiché il vicepresidente ha detto che il suo post andava contro le loro politiche, ha acconsentito, ma ha osservato: “Ho controllato dopo e quello che ho fatto NON ha violato nulla. Aveva detto che avrebbe programmato un incontro di follow-up per me riguardo a DEI, quindi ho aspettato per vedere se avrebbe dato seguito”.

Ci sarebbe voluto un mese prima che quell’incontro si svolgesse. “In quel lasso di tempo, nessuno dei miei manager ha menzionato la sua email urgente in cui erano stati copiati. Se non avessi avuto a che fare con questo genere di cose prima, questo sarebbe potuto bastare per farmi lasciare il mio nuovo lavoro di Solutions Consultant con solo la sua violenta reazione ai miei post sui social media”, dice.

In preparazione a quell’incontro, ha messo insieme una presentazione per dimostrare come i suoi post sui social media non violassero alcuna politica. All’incontro era presente anche un rappresentante delle Risorse umane, poiché il suo vicepresidente ha spiegato che aveva programmato un follow-up per scusarsi con lei poiché aveva sbagliato a dirle di rimuovere i suoi post sui social media.

Sebbene la sua storia avrebbe potuto concludersi molto peggio, evidenzia come le aziende possano avere buone intenzioni quando tentano di investire in diversità, equità e inclusione , ma possono comunque avere un impatto negativo sul personale emarginato. Ecco cosa hanno da dire altri dipendenti, dirigenti aziendali ed esperti di equità sulla realtà degli sforzi DEI nel 2022.

Cultura inclusiva critica

La psicologa clinica, Health Disparities Research Institute Scholar del 2020 presso i National Institutes of Health (NIH) e direttrice degli affari medici presso  Big Health ,  Juliette McClendon, PhD , afferma: “È di fondamentale importanza coltivare un ambiente e una cultura dedicati all’inclusività. Ciò significa che i dipendenti devono sentirsi parte di una cultura che non richiede loro di cambiare chi sono per adattarsi e in cui il loro duro lavoro e la loro dedizione vengono regolarmente riconosciuti”.

Le chiacchiere costano poco, quindi McClendon afferma che il lavoro DEI significa effettivamente investire risorse per creare un ambiente di lavoro inclusivo, non solo dire che lo stanno facendo. “È importante che le aziende tengano una formazione rigorosa per il personale su pregiudizi , microaggressioni e su come gestirli al lavoro”, afferma. 

In un precedente ruolo, McClendon ricorda come un gruppo di lavoro DEI una volta abbia condotto un workshop sulla formazione sulla microaggressione esaminando e discutendo pubblicità razziste in piccoli gruppi. “Inavvertitamente, il workshop è finito per essere una microaggressione, in sé, incoraggiando le poche persone di colore nel dipartimento a guardare le immagini razziste e ad analizzarle intellettualmente. Finché non è stato denunciato, è passato inosservato”, dice.

Sebbene questo sia solo un singolo esempio tratto dalla sua esperienza lavorativa, McClendon nota: “Questo esempio serve a sottolineare l’importanza di garantire che la formazione DEI debba essere guidata da esperti. Nella migliore delle ipotesi, coloro che non sono esperti possono aprire una conversazione e un dialogo, ma nella peggiore, tali iniziative possono danneggiare ulteriormente i dipendenti più emarginati”.

DEI presso Walgreens Boots Alliance

In qualità di vicepresidente senior e responsabile globale per la diversità, l’equità e l’inclusione di Walgreens Boots Alliance (WBA), Carlos Cubia afferma: “Integriamo davvero diversità, equità e inclusione in ogni aspetto della nostra attività”.

Sebbene Cubia sia in Walgreens Boots Alliance da 5 anni, ha iniziato inizialmente nel ruolo di direttore di diversità, equità e inclusione. “Dalla C-Suite, al nostro consiglio di amministrazione, ai nostri marchi di bellezza globali, abbiamo intrecciato DEI nelle nostre pratiche di reclutamento, nelle nostre pratiche di assunzione e mantenimento e persino nei nostri sforzi di marketing”, afferma.

Con il suo team, Cubia ha lavorato duramente per radicare il loro impegno verso DEI presso WBA. “Quando George Floyd è stato assassinato, il mio team ha preso l’iniziativa nelle conversazioni in tutta l’organizzazione per assicurarsi che le persone stessero bene”, afferma.

Cubia spiega: “Volevamo sapere come questo avrebbe avuto un impatto su di loro. Abbiamo parlato del ritorno al lavoro come risultato di questa pandemia. Volevamo sapere come questo avrebbe avuto un impatto su tutte le nostre persone, non solo negli Stati Uniti, ma anche nel Regno Unito e all’estero”.

Cubia nota: “Siamo stati davvero in prima linea nella risposta alla pandemia. Abbiamo svolto un ruolo fondamentale nel fornire al pubblico informazioni e istruzione vitali sui test per il COVID-19 e sui vaccini. Una delle cose che il team DEI e io abbiamo fatto in collaborazione con il nostro team di relazioni governative è stata quella di avviare una task force per l’equità dei vaccini”.

Attraverso questa task force, hanno fatto in modo che, quando è iniziata la distribuzione dei vaccini in tutto il Paese, questi raggiungessero anche le comunità colpite in modo sproporzionato dal COVID-19, tra cui le comunità nere e ispaniche, le comunità rurali, ecc.

Cubia spiega: “Abbiamo fornito informazioni sul perché avrebbero dovuto vaccinarsi. Sapevamo che c’erano barriere per le persone esitanti a vaccinarsi. Abbiamo tenuto seminari educativi e abbiamo collaborato con l’Urban League e le confraternite e le sororità nere, così come con Uber, per fornire 10 milioni di corse gratuite negli Stati Uniti”.

Equità significa guardare al potere

L’avvocato per i diritti civili, educatrice, autrice e sostenitrice della giustizia sociale, Diana Patton, Esq. , afferma: “Innanzitutto, fai le tue ricerche. Dov’è il potere qui? Se vuoi parlare di equità, dobbiamo esaminare le dinamiche di potere nella tua azienda”.

Patton spiega: “Voglio vedere il tuo consiglio. Chi prende decisioni nel tuo consiglio? E poi quanto è diversificato quel potere? Quante persone sono nere, bianche, asiatiche, ecc. Poi voglio vedere dove si trova il potere e la diversificazione di quel potere”.

Oltre a diversificare il consiglio di amministrazione, Patton raccomanda alle aziende di collaborare con organizzazioni che hanno un impegno di lunga data nei confronti dell’equità e che sono già impegnate nella lotta al razzismo, come Black Lives Matter.

Secondo il World Economic Forum , l’impatto della pandemia di COVID-19 ha aumentato il tempo previsto per colmare il divario di genere da 99,5 anni a 135,6 anni. In questo modo, nota Patton, “amplia il divario di disuguaglianza di genere e disuguaglianza razziale”.

Le piccole imprese devono investire nel lavoro DEI

Mentre le grandi aziende possono spesso avere budget più grandi, il fondatore e amministratore delegato di Truss, Everett Harper , afferma: “Piccoli cambiamenti nelle assunzioni o nelle partenze possono avere un grande impatto sulle percentuali di diversità. È importante misurare più variabili quando si valuta quanto bene sta progredendo un’iniziativa di diversità o inclusione”.

Definendo obiettivi espliciti e misurandoli, Harper evidenzia come Truss lavori per una base di dipendenti che corrisponda alla popolazione statunitense. Attualmente, il 53% dei loro dipendenti sono donne, il 35% dei loro dipendenti sono neri e di altri background razziali, mentre il loro team dirigenziale è composto per oltre il 50% da donne da anni.

Harper sottolinea: “Questi numeri sono ben oltre la media dei nostri pari nel settore tecnologico. Ciascuno dei nostri gruppi di reclutamento viene valutato in base alla diversità dei candidati e, se scopriamo di non raggiungere i nostri obiettivi, analizziamo la causa principale e apportiamo modifiche specifiche. Le nostre azioni sono trasparenti per l’azienda, il che ci mantiene responsabili”.

Poiché le donne e altre minoranze sottorappresentate sono spesso pagate meno dei loro colleghi maschi bianchi per lo stesso lavoro, Harper ha spiegato come Truss abbia implementato una politica di trasparenza salariale. “Rendendo i nostri stipendi trasparenti internamente per tutti i dipendenti, garantiamo che tutti siano pagati equamente. Inoltre, se ci sono errori o anomalie, possiamo correggerli durante le nostre revisioni trimestrali”, afferma.

Molti ancora sbagliano

Quando un’insegnante nera, di Saint Paul, MN, si è collegata per la sua lezione di storia di 10° anno durante l’apprendimento a distanza online, si aspettava una lezione ponderata sulla secessione dall’unione da parte degli stati confederati. Invece, la sua collega, un’insegnante bianca, ha presentato una frusta storicamente accurata che veniva usata per picchiare le persone ridotte in schiavitù.

Dopo aver dovuto affrontare un comportamento così violentemente razzista da parte di questa insegnante nel suo lavoro quotidiano, si chiede: “Se fossi stata traumatizzata in quanto donna di colore in una posizione di relativo potere come educatrice, come avrebbe potuto un’immagine del genere aggredire le menti dei nostri studenti di colore delle scuole superiori che ci si aspettava che partecipassero alle lezioni per il gusto di imparare?”

In quanto educatrice nera, ha sentito il senso di responsabilità di dover seguire l’amministrazione scolastica in merito a questo incidente nell’aula online, nonostante tali azioni possano spesso portare a ulteriori attacchi contro dipendenti emarginati. “Soprattutto quando sono coinvolti dei bambini, questo è un lavoro cruciale che deve essere svolto dagli educatori”, afferma.

Anche l’ American Psychological Association si è scusata con le comunità di colore solo l’anno scorso per il suo contributo alle disuguaglianze sistemiche attraverso la complicità con la supremazia bianca . McClendon ha descritto “una tassa sulle minoranze” come ciò che accade quando a una persona di colore viene chiesto di fare lavoro DEI oltre al suo lavoro a tempo pieno, il che può portare al burnout.

Ecco perché McClendon afferma: “È importante che i datori di lavoro tengano presente che la pandemia sta colpendo in modo sproporzionato le persone di colore, oltre al peso psicologico che le storie di brutalità della polizia contro le persone di colore hanno avuto, nonché all’isolamento”.

Riconoscendo che ci sono gruppi di persone che soffrono a un ritmo sproporzionato, McClendon rafforza la necessità di stanziare risorse per aiutarli specificatamente, come parte fondamentale della creazione di un senso di appartenenza e di inclusività sul posto di lavoro.

Inoltre, McClendon nota, “Il lavoro DEI richiede molto tempo, energia e risorse dedicati. Non è pensato per un individuo con un lavoro a tempo pieno per assumersi tale onere, deve essere guidato da esperti del settore. Spesso, il DEI viene assegnato a un dipendente con un interesse in quest’area e può non essere retribuito, il che marginalizza ulteriormente questo lavoro”.

Opera d’arte di Catherine Song