Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion: Funktionieren DEI-Initiativen?

Einen Monat nach ihrem Arbeitsantritt bei einem führenden Technologieunternehmen erhielt eine 45-jährige Frau karibisch-südasiatischer Abstammung spät in der Nacht eine dringende E-Mail und eine Slack-Nachricht vom Vizepräsidenten des Unternehmens. Sie wurde gebeten, ihn anzurufen, und dazu aufgefordert, ihre Social-Media-Posts über den Mangel an Vielfalt bei einer kürzlich stattgefundenen Veranstaltung zu löschen.

Da der Vizepräsident sagte, ihr Beitrag verstoße gegen die Richtlinien, gab sie nach, merkte aber an: „Ich habe es hinterher überprüft und das, was ich getan habe, hat NICHTS verletzt. Er hatte gesagt, er würde ein Folgetreffen mit mir bezüglich DEI vereinbaren, also wartete ich ab, ob er das durchziehen würde.“

Es dauerte einen Monat, bis dieses Treffen stattfand. „In dieser Zeit erwähnte keiner meiner Manager seine dringende E-Mail, die sie in Kopie erhalten hatten. Hätte ich mich vorher noch nicht mit so etwas befasst, hätte seine heftige Reaktion auf meine Social-Media-Posts vielleicht schon Grund genug für mich gewesen, meinen neuen Job als Solutions Consultant zu kündigen“, sagt sie.

Zur Vorbereitung auf dieses Meeting stellte sie eine Präsentation zusammen, um zu zeigen, dass ihre Social-Media-Beiträge keine Richtlinien verletzten. Bei dem Meeting war auch ein Vertreter der Personalabteilung anwesend, da ihr Vizepräsident erklärte, dass er ein Follow-up anberaumt habe, um sich bei ihr zu entschuldigen, da es ein Fehler gewesen sei, ihr zu sagen, dass sie ihre Social-Media-Beiträge löschen solle.

Obwohl ihre Geschichte viel schlimmer hätte enden können, zeigt sie, dass Unternehmen es zwar gut meinen, wenn sie versuchen, in Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion zu investieren , aber dennoch negative Auswirkungen auf marginalisierte Mitarbeiter haben können. Hier ist, was einige andere Mitarbeiter, Unternehmensleiter und Gleichberechtigungsexperten über die Realität der DEI-Bemühungen im Jahr 2022 zu sagen haben.

Inklusive Kultur kritisch

Die klinische Psychologin, 2020 Health Disparities Research Institute Scholar am National Institutes of Health (NIH) und Direktorin für medizinische Angelegenheiten bei  Big Health ,  Juliette McClendon, PhD , sagt: „Es ist von entscheidender Bedeutung, ein Umfeld und eine Kultur zu schaffen, die sich der Inklusivität verschrieben haben. Das bedeutet, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben sollten, dazuzugehören; dass sie Teil einer Kultur sind, in der sie sich nicht ändern müssen, um dazuzugehören, und in der ihre harte Arbeit und ihr Einsatz regelmäßig anerkannt werden.“

Reden ist billig, deshalb sagt McClendon, dass DEI-Arbeit bedeutet, tatsächlich Ressourcen in die Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes zu investieren, und nicht nur zu sagen, dass man es tut. „Es ist wichtig, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter gründlich zum Thema Vorurteile , Mikroaggressionen und den Umgang damit am Arbeitsplatz schulen“, sagt sie. 

McClendon erinnert sich, dass eine DEI-Arbeitsgruppe in einer früheren Funktion einmal einen Workshop zum Thema Mikroaggression abgehalten hat, bei dem in kleinen Gruppen rassistische Werbung betrachtet und diskutiert wurde. „Unabsichtlich wurde der Workshop selbst zu einer Mikroaggression, da er die wenigen farbigen Menschen in der Abteilung dazu ermutigte, sich rassistische Bilder anzuschauen und sie intellektuell zu analysieren. Bis dies angesprochen wurde, blieb es unbemerkt“, sagt sie.

Dies ist zwar nur ein Beispiel aus ihrer Berufserfahrung, doch McClendon merkt an: „Dieses Beispiel soll unterstreichen, wie wichtig es ist, dass DEI-Schulungen von Experten geleitet werden. Im besten Fall können diejenigen, die keine Experten sind, ein Gespräch und einen Dialog eröffnen, im schlimmsten Fall können solche Initiativen den am stärksten marginalisierten Mitarbeitern noch mehr schaden.“

DEI bei Walgreens Boots Alliance

Carlos Cubia , Senior Vice President und Global Chief Diversity, Equity and Inclusion Officer der Walgreens Boots Alliance (WBA), sagt: „Wir integrieren Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion wirklich in jeden Aspekt unseres Geschäfts.“

Cubia ist seit 5 Jahren bei Walgreens Boots Alliance, begann jedoch zunächst als Direktor für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion. „Von der Führungsebene über unseren Vorstand bis hin zu unseren globalen Beauty-Marken haben wir DEI in unsere Rekrutierungspraktiken, unsere Einstellungs- und Bindungspraktiken und sogar in unsere Marketingbemühungen integriert“, sagt er.

Mit seinem Team hat Cubia hart daran gearbeitet, das Engagement für DEI bei WBA zu verankern. „Als George Floyd ermordet wurde, übernahm mein Team die Führung bei den Gesprächen in der gesamten Organisation, um sicherzustellen, dass es den Leuten gut geht“, sagt er.

Cubia erklärt: „Wir wollten wissen, welche Auswirkungen das auf sie hat. Wir sprachen über die Rückkehr zur Arbeit infolge dieser Pandemie. Wir wollten wissen, welche Auswirkungen das auf alle unsere Mitarbeiter haben würde, nicht nur in den Vereinigten Staaten, sondern auch in Großbritannien und im Ausland.“

Cubia merkt an: „Wir waren wirklich an vorderster Front der Pandemiebekämpfung. Wir spielten eine entscheidende Rolle dabei, die Öffentlichkeit mit wichtigen Informationen und Aufklärung zu COVID-19-Tests und -Impfstoffen zu versorgen. Eines der Dinge, die das DEI-Team und ich in Zusammenarbeit mit unserem Team für Regierungsbeziehungen getan haben, ist die Gründung einer Task Force für Impfstoffgerechtigkeit.“

Über diese Task Force wurde sichergestellt, dass die Impfstoffe bei der landesweiten Verteilung auch jene Gemeinden erreichten, die überproportional von COVID-19 betroffen waren, darunter schwarze und braune Gemeinden, ländliche Gemeinden usw.

Cubia erklärt: „Wir haben Informationen darüber bereitgestellt, warum sie sich impfen lassen sollten. Wir wussten, dass es Barrieren für Menschen gibt, die zögern, sich impfen zu lassen. Wir haben Aufklärungsseminare veranstaltet und eine Partnerschaft mit der Urban League und schwarzen Studentenverbindungen sowie Uber geschlossen, um 10 Millionen kostenlose Fahrten durch die Vereinigten Staaten anzubieten.“

Gerechtigkeit bedeutet, auf die Macht zu schauen

Die Bürgerrechtsanwältin, Pädagogin, Autorin und Aktivistin für soziale Gerechtigkeit, Diana Patton, Esq. , sagt: „Stellen Sie zunächst Ihre eigenen Nachforschungen an. Wo liegt hier die Macht? Wenn Sie über Gerechtigkeit sprechen wollen, müssen wir uns die Machtdynamik in Ihrem Unternehmen ansehen.“

Patton erklärt: „Ich möchte Ihren Vorstand sehen. Wer trifft in Ihrem Vorstand die Entscheidungen? Und wie vielfältig ist diese Macht? Wie viele Menschen sind schwarz, weiß, asiatisch usw.? Dann möchte ich mir ansehen, wo die Macht liegt und wie vielfältig diese Macht ist.“

Neben der Diversifizierung ihres Vorstands empfiehlt Patton den Unternehmen, mit Organisationen zusammenzuarbeiten, die sich seit langem für Gleichberechtigung einsetzen und bereits antirassistische Arbeit leisten, wie etwa Black Lives Matter.

Laut dem Weltwirtschaftsforum hat sich durch die COVID-19-Pandemie die Zeitspanne, die zur Schließung der Geschlechterkluft benötigt wird , von 99,5 Jahren auf 135,6 Jahre verlängert. Auf diese Weise, so Patton, „vergrößert sich die Kluft der Geschlechterungleichheit und der Rassenungleichheit.“

Kleine Unternehmen müssen in DEI-Arbeit investieren

Große Unternehmen verfügen zwar oft über größere Budgets, doch Everett Harper , Gründer und CEO von Truss, sagt: „Kleine Veränderungen bei Neueinstellungen oder Kündigungen können große Auswirkungen auf den Diversitätsanteil haben. Um zu beurteilen, wie gut eine Diversitäts- oder Inklusionsinitiative vorankommt, ist es wichtig, mehrere Variablen zu messen.“

Durch die Festlegung und Messung expliziter Ziele unterstreicht Harper, wie Truss auf eine Mitarbeiterbasis hinarbeitet, die der US-Bevölkerung entspricht. Derzeit sind 53 % der Mitarbeiter Frauen, 35 % der Mitarbeiter sind Schwarze oder Angehörige anderer ethnischer Gruppen, während das Führungsteam seit Jahren zu über 50 % aus Frauen besteht.

Harper hebt hervor: „Diese Zahlen liegen weit über dem Durchschnitt unserer Kollegen in der Technologiebranche. Jede unserer Rekrutierungskohorten wird auf die Vielfalt der Bewerber geprüft, und wenn wir feststellen, dass wir unsere Ziele nicht erreichen, analysieren wir die Grundursache und nehmen spezifische Anpassungen vor. Unsere Maßnahmen sind für das Unternehmen transparent, sodass wir zur Rechenschaft gezogen werden können.“

Da Frauen und andere unterrepräsentierte Minderheiten für die gleiche Arbeit oft weniger verdienen als ihre weißen männlichen Kollegen, erklärte Harper, wie Truss eine Gehaltstransparenzpolitik eingeführt hat. „Indem wir unsere Gehälter intern für alle Mitarbeiter transparent machen, stellen wir sicher, dass jeder fair bezahlt wird. Darüber hinaus können wir etwaige Fehler oder Anomalien bei unseren vierteljährlichen Überprüfungen korrigieren“, sagt er.

Viele liegen immer noch falsch

Als sich eine schwarze Lehrerin aus Saint Paul, Minnesota, während des Online-Fernunterrichts für ihren Geschichtsunterricht der 10. Klasse anmeldete, erwartete sie eine tiefgründige Unterrichtsstunde über den Austritt der Konföderierten aus der Union. Doch stattdessen präsentierte ihr Kollege, ein weißer Lehrer, eine historisch korrekte Peitsche, mit der versklavte Menschen geschlagen wurden.

Nachdem sie in ihrem Hauptberuf mit solch einem gewalttätigen rassistischen Verhalten dieser Lehrerin zu kämpfen hatte, fragt sie sich: „Wenn ich als schwarze Frau in einer relativ machtvollen Position als Pädagogin traumatisiert wurde, wie hätte dann ein solches Bild die Psyche unserer schwarzen Highschool-Schüler angegriffen, von denen damals erwartet wurde, dass sie sich am Unterricht beteiligen, um zu lernen?“

Als schwarze Pädagogin fühlte sie sich verpflichtet, diesen Vorfall im Online-Unterricht bei der Schulleitung zu verfolgen, obwohl solche Aktionen oft dazu führen können, dass marginalisierte Mitarbeiter weiter verfolgt werden. „Gerade wenn Kinder betroffen sind, ist dies eine wichtige Arbeit, die von Pädagogen geleistet werden muss“, sagt sie.

Sogar die American Psychological Association entschuldigte sich erst letztes Jahr bei den farbigen Communities für ihren Beitrag zu systemischen Ungleichheiten durch Komplizenschaft mit der weißen Vorherrschaft . McClendon beschrieb eine „Minderheitensteuer“ als das, was passiert, wenn eine farbige Person zusätzlich zu ihrem Vollzeitjob DEI-Arbeit leisten muss, was zu einem Burnout führen kann.

Deshalb sagt McClendon: „Es ist wichtig, dass Arbeitgeber bedenken, dass die Pandemie Menschen mit dunkler Hautfarbe überproportional stark trifft. Außerdem haben sie nicht nur eine psychische Belastung, die Geschichten über Polizeigewalt gegen Menschen mit dunkler Hautfarbe und Isolation verursacht.“

McClendon erkennt an, dass bestimmte Bevölkerungsgruppen überproportional darunter leiden, und unterstreicht damit die Notwendigkeit, Mittel bereitzustellen, um diesen Gruppen gezielt zu helfen. Dies ist ein entscheidender Beitrag zur Schaffung eines Gefühls der Zugehörigkeit und Inklusivität am Arbeitsplatz.

Darüber hinaus stellt McClendon fest: „DEI-Arbeit erfordert viel Zeit, Energie und Ressourcen. Diese Bürde ist nicht für eine Einzelperson mit Vollzeitjob gedacht, sie muss von Experten auf diesem Gebiet geleitet werden. Oft wird DEI einem Mitarbeiter zugewiesen, der ein Interesse an diesem Bereich hat, und kann unbezahlt bleiben, was diese Arbeit weiter marginalisiert.“

Kunstwerk von Catherine Song